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案例 2018年5月17日，物流公司出具《解除、终止劳动合同证明书》，内容为李某同时与用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，根据《劳动合同法》第三十九条及本单位规章制度规定，于2018年5月10日解除（终止）劳动合同。物流公司为李某缴纳各项社会保险费至2018年5月，李某于2018年5月28日收到物流公司解除合同通知书。  仲裁认为 待岗期间虽一直从事牙齿美容业务，但该业务不属于与其在物流公司之间的同类业务，故李某的该兼职行为亦不符合物流公司规章制度中解除劳动合同的情形即“未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者，予以降资降级及留用察看处分；第十一条第1项符合降资降级及留用察看规定行为，情节严重者，予以辞退”，故认定李某的该兼职行为亦不属于严重违反物流公司规章制度的情形。 判决认定公司与李某解除劳动合同属于物流公司单方解除，应支付李某赔偿金。 员工没有到期返岗，在外从事兼职工作，而公司却没有办法跟员工解除合同，为什么呢？经过作者分析，得出以下结论。 结论 上述案例反映物流公司在待岗管理方面存在几个问题： 1、 公司用在岗员工管理制度来约束待岗员工，制度的适用的对象不正确； 2、 公司安排员工待岗，缺乏待岗期间员工兼职、就业等情况的管理要求；员工兼职、就业等问题，公司没有要求员工沟通汇报的规定或约定。 3、 待岗情形消失后，员工未返岗、复工的，公司没有要求员工及时返岗与未返岗如何处理的规定或约定。 关键点： 公司安排员工待岗，只进行了书面通知，未与员工签订待岗协议，来约定双方的权利和义务，特别是对待岗期间员工行为的约束。没有待岗协议，就缺少了对员工未按期返岗复工、从事兼职工作等行为的约束，从而没有解约的依据。 拓展阅读 根据《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。这是目前待岗以及待岗待遇的主要法律依据。因此，常规情况下，非员工原因造成停工、停产的，企业才能安排劳动者待岗； 二、 “非员工原因造成停工、停产”有哪些情形 经营困难、产能淘汰、技术工艺变更、安全环保不达标、自然灾害等不可抗拒力，比如洪涝灾害、冠状病毒疫情，林林总总，都是非员工原因停工停产。以上情况下，如果属于永久性停工停产，可以走裁员程序；如果是暂时性的，可以安排员工待岗。企业要证明停工停产原因属实，否则会被认定为强制性待岗，属违法行为。 三、富余员工如何安排待岗 《国有企业富余职工安置规定》（1993年）第七条：“企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行决定”。这里提到了“富余职工”的待岗问题。 第一种“富余职工“情况，长假返岗员工，岗位已满员，企业也没有合适的岗位给员工安排，属于富余人员，企业可以和员工协商离职，或者协商待岗；、 第二种“富余职工“情况，工艺变更、产能减少、项目结束等引起的用工减少，人员富余，可以调岗，也可以调整出勤时间，可以安排部分员工待岗。这个前提是企业要求合理的岗位定编、劳动定额管理，要证明富余原因属实。 四、待岗程序如何安排 首先，走民主程序，员工待岗问题，涉及员工切身利益，要走民主程序，相关方案要经过工会或者职工代表审核通过，建议报上级人社部门备案，避免程序不完善引发劳动纠纷。 其次，方案制定完成后，就要告知相关员工，并与员工协商。 最后，要和待岗员工签订待岗协议，协议至少要约定四点：
关于待岗管理，法律条文规定较少，定义和操作比较模糊。受疫情期影响，大量企业停工停产，引发很诸多关于员工待岗安排和待岗期间待遇的问题。建议HR同行多关注劳动法律条文规定，避免因为自己专业知识欠缺让企业引起劳动仲裁。
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