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来源：LegalMVP 观点：潘扬；文稿：代代；责编：灿彬 在法律服务市场运营的语境下，律师有没有必要招聘专门的销售人员已经成为大家讨论得比较多的话题。 专业的人做专业的事情，在法律服务市场的销售流程中，有人负责获取线索，有人负责跟进潜在客户，有人负责邀约，把潜在客户带到专业的律师面前去促成谈案，而后，律师负责谈案签约。 这种打破产销一体的局限，形成组织化、规模化的获客分工，在其他行业其实早就做到了。 但为啥，在法律行业落地，并不是那么容易呢？ 这篇文章将和大家一起讨论3个基本问题： 1. 为什么互联网推广业务适合招募专职销售团队？ 2. 如果咱们的业务类型适合招聘销售团队，那如何招到合适的人呢？ 3. 销售团队到位后，如何激励、管理、培训，提升组织效能？
问题一：为什么互联网线上推广业务适合招募专职销售团队？ 目前法律服务市场中，有一些希望转型的传统律师团队尝试过招募销售团队来解决市场案源问题，不过收效甚微，甚至亏本的都有。 但在以网络推广、电话销售为获取案源主要渠道的律所，部分做短视频、自媒体运营的律师团队，以及法律咨询公司中，招募专职销售团队却越来越常见。 因此，我们在展开本文前，很有必要先聊一聊本文的前提——为什么互联网线上推广业务适合招募专职销售团队？ 我们将案件来源渠道进行分类，可以分为线上：网络竞价、电话推销、信息流投放等；线下：市场活动、论坛讲座、熟人社交等。 不管是线上还是线下的渠道，只要做得好，都可以形成长期稳定的潜在客户流。 专职销售团队，更加适用于长期有大量案源需要筛选识别，或者有大量潜在客户名单需要主动出击的情况。线上推广基于其特性，需要不停投放或者持续运营账号，只要运营得当，熟悉推广机制，通过平台导流来的线索就是源源不断的。 电话推销也是同理，潜在客户名单永远是源源不断的，需要我们去主动出击筛选识别大量的案源。 这种情况下，需要配备专职的销售人员去筛选线索，包括：识别客户真伪、判断法律领域、倾听客户需求等。 线索筛选后，专职销售人员还可以做线下约面、接待客户、介绍律所、跟进签约等工作。 从人力成本、培训难度和律师的时间分配上来考虑，由专职的销售人员来做这部分工作，会比律师去做的综合收益更高。 对于线下市场活动或者论坛讲座形式的推广，包括配合行业协会及官方组织给潜在客户讲课等，只要不停止活动，也是能一直接触新的潜在客户的。 在线下做法律服务推广的场景，如果有专职的销售团队，也可以起到事半功倍的效果，但是，普及度不及互联网线上推广。 主要原因在于，线下会销的业务线索量不及线上的互联网线上推广业务来的那么频繁和量大。 不过，线下会销的优势是，精准度和客单价，可以更高。
问题二：如果咱们的业务类型适合招聘销售团队，那如何招到合适的人呢？ 一、人从哪里来？ 给大家提供三个思路。 第一个思路，在法律服务行业里招已经成熟的销售。 目前以北上广深及新一线城市来说，已经不乏有一批优秀的专业法律服务销售了，从2015年之后，做互联网推广的律师事务所现在越来越多，已经培养出了一些既懂法律又会销售的人才。 如果有认识的朋友推荐或者能够直接挖人，这种方式比自己培养的上手快，磨合期短（毕竟法律专业知识是有一定门槛）；但缺点也有，就是成熟的法律服务销售大多已经有一定身价了，用人成本会比自己培养高很多。 第二个思路，在别的行业里招成熟销售来培养。 这几年教育、金融、医疗等行业不景气，这些行业的互联网推广已经非常成熟，有大量优秀的网推业务销售人才流到社会。 这些销售人才的优势明显，综合能力很强，而且对于业务模式，标准销售话术及培训已经有了很完善的体系。并且，ta们自带相关行业的客户资源，而且教育、医疗、金融这些行业和法律行业有相通的底层逻辑，都是专业知识服务类别，可迁移性很强。 此种思路的优点在于，他们可能比传统法律行业销售更熟悉业务模式，或者有额外的客户资源；缺点在于，律师与非法律行业销售的磨合需要周期，思维模式可能会有冲突（律师天然风险意识高），对于专业知识需要培养期。 第三个思路，招一些刚毕业的学生（应届或者毕业两年类）来培养。 比如无心做律师的法学院毕业生、想转行的教育、金融甚至美女空乘等等，也是可以考虑培养成销售的。 这种思路的优点在于用人成本低，前期管理和磨合方便，缺点在于，你需要同时培训ta们法律知识和销售技能，适用于已经有较为成熟经验和固定销售流程的律师团队，普通律师团队不建议轻易采用。 以上这三种思路，都可以采用广撒网的方式落地。 BOSS直聘、猎聘、法律求职公众号等等，都是很好的招聘渠道。你也可以去和当地销售做得比较好的律所交流学习，请他们推荐。
二、招什么样的人，适合做律所销售？ 也就是销售人员的画像。 这部分我们可以借律师画像来做参考。 举例来说，在专业过关的基础上，刑事案件的律师谈案成功率高的是什么样子？ 一般来说男性会更占优势一些，身材高大一些，严肃稳重，说话方式比较直接果敢的这一类，会更占优势。 商事类的话，很多精英律师的人物画像就比较符合。 因为目标客户都是一些企业的老板，企业老板需要自己的律师在学识、商业判断和认知、外形和外表上，和自己有一定的匹配度。 对于婚姻家事律师来说，共情能力强，善于倾听的可能会更占优势一些，所以婚姻家事中做的比较好的律师，基本都是面像和善的女性居多。 招聘销售人员也是同理，要与律师的业务领域相结合来判断销售人员的画像，选择和业务律师性格互补的销售人员工作效果更佳。 过去，大家通常根据过往工作经历来判断拟招聘人员的能力水平，普通情况下，年限越长越资深。 但互联网让大家获取信息的速度变快，年限不那么长的销售人员也可能能力很强。相比工作年限的长短，我们更应该看重考察实战能力和学习能力。 比如： 询问对方之前具体的经验，可以问：你是怎么判断客户需求？ 如果对方有法律行业经验，可以问：你是怎么判断客户需求对应的法域？当时怎么跟客户匹配律师的？你印象最深的3~5个成功案例是什么？ 要判断对方是否具备责任心，可以问：销售成功后，你是如何跟客户提供服务的？ 要判断销售是否有野心，是否符合“渴望非凡成功，愿付非凡代价”，可以问：你的薪资预期以及接下来短中期计划是什么？ 最后，我们也可以利用一些职业性格测试工具进行测试，比如九型人格，MBTI测试。一般来说，实干风格、执行力强、目标感强的性格更适合做销售。
问题三：销售招到了，就该谈谈怎么管理、激励、培训，才能发挥作用，让钱花得值。 第一：销售效果好才能谈激励，所以谈销售激励要先谈销售结果管理。 对于一个成熟的销售来说，“没有结果的过程叫垃圾”，“不谈报酬的愿景都是画大饼”。 所以在招聘销售之前，其实有一个很重要的前置任务是，确定好一个简单易懂的绩效考核规则。 在律师行业比较常用的激励方式一般是业绩提成激励，因为各家分配比例、业务种类和成本不同，具体规则在这里就不展开论述了。 只说一个重点，就是一定要开放“能者居上”的通道。 也就是，有职级制度做规则，但不按年限论英雄。 如果后生可畏，那么只要后生能够达到相应的业绩标准，也可以做销售主管、市场主管、甚至向销售团队开放团队合伙人席位，纳入股权激励范畴。 激励不只是金钱层面的，还有精神层面的，比如在团队中的地位、身份和话语权等等多方面的激励角度。 第二：可以采用数据表格对销售结果进行管理，让数据对应销售的动作。  （关注LegalMVP公众号，后台回复：数据分析，即可获得完整表单） 将销售团队在业务过程中的核心动作，比如约客户见面、和客户签约等化作一个个数据指标，比如约面率、线索到访、成单量、成案量、成单率、成案率、成单单均等。 基于这些指标，先做计划晒出来；然后，记录实际完成的情况，统计出完成率；而后，对比每个月的环比数据，找到差异和差距。 第三：根据业务的开展，定期带领团队根据实际过程中各项数据的预实比进行复盘，及时调整团队的目标和销售策略。 业务的复盘除了管理过程结果外，还有一个好处在于避免同样的失败和复制同样的成功。 比如数据反应出某个团队最近的谈案成功率不高，那么就可以定向对团队进行专项的培训和实战演练，调整团队的状态，避免浪费案源。 当然，有激励就有惩罚。 如果谈案效果不好，就可以适当减少分配给ta的案源。因为每个案源都来之不易，等通过训练提升后，再重新分配案源。 第四：除了数据分析和定期复盘，我们还要完善销售人员的薪酬体系，避免销售为了生存而突破下限。 因为，在获客过程中，销售可能会为了成单而降低价格，但这样对律所和律师的长远发展不利。我们的激励制度应该考虑如何激励销售，用更适合的价格，将法律服务推介给客户。 比如进行价格区间管理，制定法律服务产品的标准价，过度低于标准价销售的情形要介入管理，了解具体原因，如果是违反律所规章制度的，一定要严惩。 薪酬体系的保障和有标准规则的管理，可以引导销售以法律服务为目标，而不仅仅是以成交为目标。 第五：培训也是管理，是为了同频，是为了提高销售技能、专业能力和行业知识。 好的销售可能懂工具、懂投放、懂销售策略，但律师也不能幻想着招到销售后，什么都不管，销售就能自己去开单谈客户了。 具体来说，分为以下三点： 第一，基础性的法律常识培训、特定法律专业领域培训、特定业务商业模式的培训很有必要。 法律行业专业性很强，法言法语这些专有名词可能造成一定的沟通壁垒，但这些专业壁垒不是无法克服的。 通过这些培训可以让律师和销售的沟通和思维更同频，同时让律师把法律专业上的认知和判断同步给销售，帮助销售理解律师行业和业务领域，销售才能更加精准的去挖掘和跟进潜在客户。 那除了法律专业基础概念，还需要培训些什么呢？比如：
以上都是需要结合法律服务的行业特性对销售人员进行培训的内容。 为了降低销售培养成本以及人事变动带来的损失，建议大家在日常工作中重视知识管理，尽可能的将经验都留存在知识库中，无论是成单的经验还是丢单犯过的错误。 然后，沉淀出专属自己团队的销售标准化流程，并辅之整理好相应的话术和适当的宣传物料作为辅助。 第二，值得注意的是，销售与律师之间的关系处理也需要培训。 基于律师专家身份的矜持性，在谈案过程中很多事不方便律师来做，很多话不方便律师来说。 这种时候称职的销售既能够包装好律师传递信任、也能够放下身段端茶倒水去做律师和客户之间的中间人，完善谈案场域的塑造，让律师在谈案过程中更有信服力。 而且不同律师的性格不同，为了让律师与销售更好地协作，需要培训，也需要时间和实战来磨合。 在我们律所，也不是每一个案子，都是律师和销售一起配合来谈案件，如果律师本身有足够的谈案能力，而且也喜欢自己或团队谈，那么我们就不会给他硬塞销售人员来辅助。 如果律师谈案需要配合，我们就会给ta匹配一个专人来做辅助，帮忙做跟进、签单等。 但是，我们不会让销售直接和客户谈案。 一方面是基于行业规范，非律师不能谈案；另一方面，因为客户来所咨询，我们希望帮他匹配到「问诊」的律师，从真正解决问题出发。 第三，除了培训法律知识和销售知识，也要培训销售不能违反行业红线，不能不顾律所风控。 在承揽案件时，销售要切忌大包大揽或吹嘘过度，以免客户心里预期过高、落差太大，反而在服务过程中增加难度，影响口碑和复购，这些会对律所的长远发展产生不利影响，得不偿失。
总结 给律所配备销售团队是需要承担一定成本的，因此在考虑要不要跟风给律所配备销售团队这个问题时： 首先，考虑律所自身的业务形态、业务流程，是不是有大量线索或客户由专职人员服务效果更佳； 其次，律所有没有供销售成长的土壤，能不能培训好、激励好销售团队并且有管理和制度； 最后，回归到律所的愿景使命价值观，我们招聘销售，不是为了单纯地出售法律服务，而是由专人找到有需求的客户，帮客户找到真正能够解决问题的律师。
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