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来源丨HR新逻辑 原创首发
作者丨HRLogic编辑中心 嗨，这里是HR新逻辑！ 
企业和劳动者中，劳动者用自己的劳动付出换取应获得的薪资，企业用薪资换取劳动者的价值创造，双方在本质上是平等的，各取所需，薪资是劳动者的合法劳动所得，过程中企业不应该存在“施舍行为”的姿态。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。实际上，康宁医养中心经常拖欠员工工资，已经违反劳动法相关规定。但却由于员工羡慕别的企业按时发薪，反而高调的由于员工说真话而开除员工。是“大家都这么干”带来的无惧，拖欠薪资是“正常现象”，想按时发薪是破坏企业团结的恶劣行为；996、007是“工作常态”，想按时下班是工作态度不正确的表现。当错误的事物变成了见怪不怪，原本合理的诉求就会变成企业给劳动者的“施舍”，要求正确就会变成贪心。实际上，由于疫情等因素的影响，公司因为经营情况等原因，偶尔出现延期发工资的现象，只要把情况说明白，相信员工都是可以理解。但这不是企业以此作为长期拖欠工资的借口，把员工的理解当成是理所应当的挡箭牌。部分大厂企业，员工在月底最后一个工作日即可获得当月的薪资。发薪日期越早，不仅代表着企业业务量持续向好发展，更反映了企业对员工的关怀，在为员工经济时间价值考虑和保留现金流优化账期两者中，他们选择了前者。此外，不同的发薪时间还是企业的管理风格和办事效率的一个重要提现。薪资发放和员工出勤挂钩，像以上提及的当月发放本月薪资的大厂，他们的考勤统计通常会延后半月，以便核算。换句话说，他们默认员工的出勤为全勤，如当月有缺勤，则会在下月的薪资上体现。这说明了企业不太希望在考勤等细枝末节上作过多的计算，同时企业对薪酬部门核查考勤效率有足够的信任。
声誉的好坏影响一盘生意的方方面面，卓越的雇主品牌犹如一个优秀的产品名牌，能带来实际客观的回报。对内，好的雇主品牌可以维护团队稳定，减低人员特别是核心成员的流失，更好地激励员工提高能效；对外，一个好的市场评价能有效提高企业的知名度，从而吸引一些潜在的优质的候选人。为此，不少企业在维护雇主品牌上花费了不少心思。在硬件设施上，IBM，谷歌等企业配备了24小时健身房，游戏室，饭堂；在工作制度上，欧莱雅、赫基等集团制定了弹性上班制，员工如有加班，在第二天可以适当推迟上班的打卡时间；在员工发展规划上，宜家尊重员工的选择自由，他们接受每一位员工调岗到不同区域公司或者不同岗位的申请。从这些知名企业的做法中不难看出，打造雇主品牌的核心是“以人为本”，从员工的角度切身为其考虑。反观那些忽视雇主品牌打造的企业，则要付出更多代价。任仕达2020雇主品牌报告中显示，一家声誉不佳的公司要多付出10%的招聘成本，真正的损失远大于此。康宁医养中心开除员工事件透露出了：公司经常拖欠员工工资且习以为常，公司内部不允许员工对不合理现象的正常发声，企业文化存在领导“一言堂”现象。不难想象，如企业不对这些现象进行整改，他们未来的招聘有多大的难度，会有多少寒了心的核心成员离职，会有多少消费者对这个品牌产生负面的印象，这些都是不可估量的损失。“不要等到一艘船从舱顶开始漏水时，你才知道船沉了”，雇主品牌的打造，从现在开始也不嫌晚。
进入职场后，朋友圈不再是私人的朋友圈，朋友圈是一张名片，朋友圈的内容是名片上关于你的“标签”，是人设打造的关键。关于这件事，大部份网友的第一反应是“为什么发朋友圈不使用分组可见功能”？
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