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一个深度烧脑的小问题，如果你是某单位领导，在你经过某工作区域时，发现底下人员没有按要求、没有按标准做事，并且做的都是错的，请问你会如何处理？ 是当面震怒发威？还是俯身细心教育？ 又或者当做什么也没看到，抛之脑后而直接了事？ 在处理此类问题上，领导会存在三种处理方式：一是领导比较情绪化、比较性急，容不得任何沙子，只要发现下属有问题就要责问，甚至与自身相差多个级别的下属也都采取直接责问处理，这种方式会有一定的效果，但负面影响更大，主要表现为三方面弊端（一是权威的可能失效，因为距离越远权威感才会越强，如果总是直接越级处理则容易弱化权威感；二是能力的见短碰壁，因为领导对底层具体工作技能可能并不熟练；三是精力过度耗费，因为人的精力时间是很有限的）。 二是领导什么也不说，通过电话或者信息等方式通知直接下属（或者叫直接下属再通知所属下级）来所在现场，目的是想通过这种批评教育的方式来引起他人的注意重视，但主要弊端可能会对领导直属下级的权威产生了动摇，弱化了下属的职场权威，以此会影响下属的积极性以及工作的执行。 三是领导可能很鸡贼，找个理由要求下属及其他管理者一起巡视这位领导所路过的问题现场停留，故意找出问题所在，但什么也不说，只简单说句：看看怎么处理好。随即离开。这种方式另一种做法是，将下属叫到其办公室，嘘寒问暖客套几句，然后来个但是还存在某问题，接着要求下属研究解决方案，给出时间表，过后还不忘来这么一句：我看好你，相信你的能力。 在其位，谋其政，我们在要求下属谨遵此原则时，也要懂得要求自身，领导只做领导该做的事，不可代替下属管理者去干事，否则下属成了摆设，你也成了牛马，累死无功。 作为领导，最终目的是要激励下属执行任务，解决问题，下属有错误、有做不到位的地方，只需要让他们认识到，并且改正不犯即可，并且领导在很多时候其实是有必要帮助下属建立权威，而不是打压，因为从上到下的权威脱节，则对执行力度大打折扣。 关于以上问题暂且为止，下面我们要谈的主要有关矛盾冲突的职场话题，矛盾像一把双刃剑，即可用来杀人，也可以用来救人及谋利，但用不好则可能损害自身。 我曾经讲过矛盾的几种用法，而此文再讲矛盾，则在于对矛盾的三大使用特性： 1、制造矛盾，在于使其相互竞争 所谓矛盾制造，在于竞争使然，但这不只是利益竞争，还存在价值观竞争，信念理想竞争，情绪个性竞争等，这类竞争的存在，之所以会产生制造出矛盾，体现在职场必然以牺牲其中一方来成全另一方，正因为人没有天然愿意成全他人的基因，所以只要没有第三方或者任何势力能够取得压倒性优势，那么矛盾就容易制造成型，任何人内心都存在一定矛盾因子，但爆发表现出来，则需要外因诱导，之所以还存在竞争，也有另外一层因素，即各方所竞争的标的物并没有明确的归属，没有落袋，以及没有绝对优势方的压制，以这种竞争环境自然容易制造激发矛盾显现。 2、裂变矛盾，在于深挖欲望关联 在职场，你想达到某种目的或者想获得某种利益，直接通过与对方的矛盾其实并不能解决问题，也无法实现诉求，所以需要裂变矛盾，将对方与其他各方的矛盾挖掘，并且激发出来，所以你要搞定某人，可通过两种策略：一是激发对方去侵犯他人；二是激发他人去挑衅对方。此两种方式的实现，在于欲望的挖掘，只要找到对方与其他人的欲望点，将这些矛盾个体串联起来即可实现。 3、化解矛盾，在于使其两败俱伤 最后，需要注意的是如何让自己安全的抽身离开，因为制造与裂变矛盾之后，必然会引起与你直接竞争矛盾的一方的强烈不满，从而采取报复你的做法，对此有两种解决方案：一是将对方的战火引向他处，离你越远对你越有利；二是让其在竞争中失败，一败涂地，那么如何实现呢？在于让他四处点火，到处树敌，疲于征战，只剩四面楚歌了。 人只相信他看到、听到、感觉到的东西，至于客观事实如何并不会过度深究，因为人的行为是需要情绪反应的拨动，所以通过视觉、听觉、感觉这些表象的事物就能调动他人的行为，他人所感知到的未必就是真实，但他人会以此推测而内心肯定事实的存在。
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