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（德和衡劳动争议解决中心撰稿 孟令祯律师）
 2010年4月1日，原告杨某与被告某公司签订了固定期限劳动合同，期限为2010年4月1日起至2014年3月31日，合同载明杨某在该公司处工作的起始时间为2004年11月1日。2014年12月31日，杨某与公司续签固定期限劳动合同一份，期限为2014年12月31日起至2020年12月30日。在劳动合同履行期间，2016年4月15日，公司向杨某下达了《关于停工放假的通知》，通知杨某自2016年4月18日起停工放假，并按照沈阳市最低工资标准支付其工资，并由公司依法统一缴纳社会保险费等。杨某实际出勤至2016年4月30日。2016年5月1日，杨某向公司发出解除劳动合同通知书。杨某申请仲裁，请求支付解除劳动合同经济补偿金等，后本案至法院程序。 
法院认为，在双方履行劳动合同过程中，公司主张因客观情况发生重大变化，自身工作量严重不足，确定杨某为富余人员，因此对杨某做出的放假待岗决定，且该放假待岗决定并未表明杨某回归工作岗位的具体条件和期限。杨某以公司未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动条件为由解除劳动合同，此种情况符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，公司应当支付经济补偿金。  《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……”。第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 用人单位自认其客观情况发生变化，在未与员工进行协商的情形下，直接通知员工停工放假，且未表明恢复工作时间及条件，可认定为单位未按照劳动合同为员工提供劳动条件。 文案 | 孟令祯 审核 | 杜萍 排版 | 焦倩 案号：(2018)辽01民终3347号 来源：中国裁判文书网 |
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