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文丨北京市大成（深圳）律师事务所 曾凡新律师
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日施行后，新型劳动合同争议案件频发，重大疑难问题陆续显现，其中还有一些问题在司法实践中存在着较大认知分歧，各地法院裁判标准可能不一。因此，在法律实务中，一定要注重对当于司法判例的学习与研究。 《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当具备的条款，那么如果必备条款不齐全，是否能够认定未签订书面劳动合同？《聘用合同书》或《入职登记表》能否认定视同劳动合同？与员工签订书面劳动合同是公司的法定义务，作为从事人事管理工作的员工如未签订劳动合同，公司是否也要承担二倍工资差额问题？员工入职时提供虚假从业资格证，没有如实告知自己的信息，公司与其签订书面劳动合同，能否认定此行为构成欺诈，双方签订的劳动合同是否有效？ 对于上述问题，常有典型案例见诸各类媒体，但是，本文涉及的三宗案件，深圳市中级人民法院判决说理透彻、分析精准，充分考虑企业管理实际，是人力资源法律事务管理的鲜活教材，值得从业者学习与思考，并积极改进合规管理工作。
聘用合同书可否被视为劳动合同？ （一）裁判要旨 《聘用合同书》的内容不具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的条款，且不具备劳动合同的形式要件的，不能认定用人单位已与劳动者签订书面劳动合同。 （二）案情简介 曾某入职深圳市某印刷有限公司（下称“某印刷公司”），双方签订有书面《聘用合同书》。曾某主张某印刷公司未签订书面劳动合同，遂申请仲裁，诉求某印刷公司支付未签订劳动合同期间的二倍工资差额。某印刷公司主张其与曾某签订有明确的书面劳动合同即《聘用合同书》，故无需支付曾某未签劳动合同的二倍工资差额。 （三）法院判决 案件经深圳市中级人民法院裁判认定，某印刷公司与曾某之间存在劳动关系，双方的权利义务应受法律保护。虽然双方签订有《聘用合同书》，但该《聘用合同书》的内容不具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的条款，且不具备劳动合同的形式要件，其实质为入职登记表。根据我国《劳动合同法》的有关规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。某印刷公司应当支付曾某未签劳动合同二倍工资差额。 （四）律师评析 本案的争议焦点为劳动者与用人单位已签订《聘用合同书》，是否能认定为双方已签订书面劳动合同？ 《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 如果用人单位与劳动者签订的劳动合同不具备前述必备条款，劳动合同是否成立，《劳动合同法》对此并未做出明确规定。《劳动合同法》第八十一条规定，“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款”，“由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”从这一条款可以看出，如果双方签订了劳动合同，但未载明全部必备条款的，其法律后果和责任是劳动行政部门责令改正，如给劳动者造成损失用人单位要承担赔偿责任，并未直接列明二倍罚则的问题。 在本案中，某印刷公司与曾某签订有《聘用合同书》，法院在审判处理中适用了较为苛刻的裁判认定原则，主要有两点：1. 该《聘用合同书》的内容不具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同应当具备的条款；2. 该《聘用合同书》不具备劳动合同的形式要件。进而认定该《聘用合同书》实质为入职登记表，最终支持了曾某关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉求。 （五）启示与思考 1. 用人单位在办理员工入职手续时就应当与其签订书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。这里虽然有一个月的宽限期，但实践操作中还是慎用这一个月的宽限期，宽限期是一个柔和的陷阱，在员工入职时立即签订书面劳动合同为宜。 2. 书面劳动合同应当具备《劳动合同法》要求的全部必备条款。《劳动合同法》第十七条对于劳动合同应当具备的八项条款有明确规定，用人单位可参照对本单位通用劳动合同文本进行合规审查。 3. 忌用入职登记表、入职审批表、录用通知书、聘用合同等替代劳动合同。用人单位与劳动者签订了具备劳动合同部分必备条款的书面文件，但是有可能因形式或者内容存在问题，而被员工主张未签订书面劳动合同进而主张二倍工资差额。
人事主管可否主张二倍工资差额？ （一）裁判要旨 与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。对于从事人事管理工作的劳动者，依据相关法律法规，其不得代表用人单位与其自身签订合同，用人单位依法应当委派他人代表用人单位与该劳动者签订书面劳动合同，如果没有订立，用人单位也应依法向该劳动者支付二倍工资差额。 （二）案情简介 周某系深圳某材料科技有限公司（下称“某材料公司”）人力资源经理，某材料公司以周某试用期不符合录用条件而提出解除劳动关系。后，曾某申请仲裁，主张某材料公司支付解除劳动关系赔偿金，以及未签书面劳动合同的二倍工资差额。 某材料公司主张周某为人力资源经理，负责保管劳动合同，周某的劳动合同系其本人利用职务之便带走；且假使双方未签订书面劳动合同，也是周某本人失职所致，某材料公司无需支付二倍工资差额。 （三）法院判决 深圳市中级人民法院裁判认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，自劳动者入职之日起的一个月内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。因此，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，法律法规并未对在用人单位从事人事管理工作的劳动者签订劳动合同做出不同规定。用人单位对于已签订的所有书面劳动合同，均应履行谨慎保管的义务。从用人单位规范管理的角度，对于在用人单位从事人事管理的劳动者的书面劳动合同，理应安排他人另行保管。 当用人单位与劳动者就是否签订了劳动合同发生争议时，应由用人单位承担举证义务。本案中，某材料公司提交的报警回执并不足以说明周某存在利用职务之便取走其本人书面劳动合同的事实，其提交的其他员工的劳动合同及相关电子邮件亦无法证明其已与周某签订书面劳动合同的事实。 周某虽在某材料公司从事人事管理工作，但依据相关法律法规，其不得代表某材料公司与其自身签订合同，某材料公司依法应当委派他人代表某材料公司与周某签订书面劳动合同，某材料公司并未提供证据证明其已委派他人与周某签订书面劳动合同。故某材料公司主张双方未签订书面劳动合同系因周某本人过错造成，其不存在过错的上诉理由不成立，不予支持。 同时，某材料公司亦未提交其他具有劳动合同性质的书面文件。因此，原审判决某材料公司支付周某2012年12月6日至2013年4月24日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额无误，予以维持。 （四）律师评析 本案的争议焦点为人力资源经理与用人单位未签订书面劳动合同，用人单位是否要承担未签订劳动合同期间的二倍工资差额？ 《劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。 《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。 上述两条中的劳动者，应当包括与用人单位建议劳动关系的所有劳动者，并不排除人力资源经理或其他从事人事管理工作的人员。对于用人单位从事人事管理工作的劳动者，用人单位应当委派他人代表单位与劳动者签订书面劳动合同，且对于已经签订的书面劳动合同应当安排他人另行保管。 不论是对于用人单位从事人事管理工作的劳动者，还是对更高级别的劳动者甚至作为聘用总经理的法定代表人，只要用人单位未依法与其签订书面劳动合同，用人单位都会面临被主张及裁判支付二倍工资差额的风险。 （五）启示与思考 1. 公司在办理员工入职手续时就应当与其签订书面劳动合同。不论是普通的基层员工，还是主管劳动人事工作的劳动者，甚至公司的经理、总监、总经理，用人单位都应当及时、依法与其订立书面劳动合同。 2. 公司应当妥善保管人力资源部、档案室员工的书面劳动合同。如果公司发生了员工劳动合同的遗失或被盗，在报案后仍不能查清的情形下，相关员工若主张二倍工资差额，公司有败诉的风险。对于人力资源部、档案室员工的人事档案，建议另由其他部门（如总经办、办公室等部门）办理订立及保管事宜。 3. 切忌以其他书面文件替代公司高管的劳动合同。对于特别聘请的高级管理人员，公司也应当依法及时与其签订书面劳动合同，而不能以已有其他书面文件而忽视劳动合同的订立问题。
员工提供虚假从业资格证签订是否有效？ （一）裁判要旨 劳动者入职时提供虚假从业资格证，使用人单位在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，其行为构成欺诈，违反了《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项的规定，双方签订的劳动合同无效。合同无效的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬，用人单位并不需要支付没有签订劳动合同的另一倍工资及解除劳动合同的赔偿金。 （二）案情简介 杨某系深圳市某运输有限公司（下称“某运输公司”）驾驶员，与公司产生劳动争议，仲裁诉请公司支付2012年5月17日至2013年3月11日期间未签劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同的赔偿金。 该案经深圳市中级人民法院二审调查，杨某入职某运输公司时向该公司提交的入职人员信息表中身份证姓名为杨洪某，身份证号为41272719******5075，资格证件号为4120001****6。2014年4月2日，深圳市交通运输行政执法支队龙岗大队致函周口市道路运输管理处“关于核实杨洪某从业资格证的函”。该处于2014年4月24日复函称：经我省运输网核实，无该运输驾驶员信息。杨某与杨洪某为同一人。 （三）法院判决 深圳市中级人民法院裁判认为，杨某入职某运输公司时，提供虚假从业资格证，使某运输公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，其行为构成欺诈，违反了《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项的规定，因此，杨某与某运输公司签订的劳动合同无效。合同无效由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。杨某在某运输公司工作已付出的劳动，某运输公司只需按有关杨某的工资认定标准支付劳动报酬给杨某，并不需要支付没有签订劳动合同的另一倍工资及解除劳动合同的赔偿金。某运输公司上诉认为不应向杨某支付未签合同双倍工资与赔偿金的上诉理由成立，予以支持，二审改判某运输公司无需支付杨某未签劳动合同双倍工资与解除合同经济补偿金。 （四）律师评析 本案的争议焦点为员工提供虚假从业资格证签订的劳动合同是否合法有效？公司是否还要支付员工未签订书面劳动合同的二倍工资差额及解除劳动合同经济补偿？ 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。第三十九条规定，因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。 根据最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第68条，一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。 在本案中，杨某入职应聘的是驾驶员岗位，其提供虚假从业资格证，没有如实告知自己的信息，使某运输公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，其行为构成欺诈，双方签订的劳动合同自始无效。 《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。本案中，系杨某提供虚假信息、采取欺诈手段签订劳动合同，故杨某主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额及解除劳动合同经济补偿，没有法律依据，不应支持。 （五）启示与思考 公司在招聘录用劳动者时，时常遇到应聘者隐瞒真实身份、年龄、伪造学历、工作经历、资格证书、无犯罪记录证明等情形，如发生这些情形而签订的劳动合同都可能被认定为无效。对于招聘单位来说，应当审慎把握如下两点： 1．对应聘者的信息特别是重要的身份、资质、背景信息进行核证； 2．要求应聘者对其提供的信息资料签名确认并保证真实、有效。
本文发表于深圳市律师协会主办、法人杂志协办的《深圳律师》2015年第5期。 作者简介： |
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