 导读：收益最大化是资本天然的本性，推崇或者抵制996，都是这种本性的表现。只不过前者凭借错误的直觉，结果南辕北辙；后者依靠专业的科学，真正实现了收益最大化。 本期目录： 1、低维看高维，中企对抵制996的常见误解 2、资本趋利是本性，组织管理的进步，就是资本趋利推动的 3、具体的分析 4、小结 Slogan：组织管理不是思想体系，而是专业技术，定律和效应如同数理化的公式般清晰。 1、低维看高维，中企对抵制996的常见误解 当下中企领导者的认知水平，普遍还停留在西方一百多年前把人当机器的原始阶段，认为增加工作时长就可以增加收益，所以把996、715当做收益最大化的方式。从这个角度看，那些抵制996、限制工作时长的外企，自然是无法理解的存在。为了给出一个因果关系，就有了几种常见的说法： A、外企挣钱太容易，所以就不拼搏了。说白了就是人傻钱多，混吃等死； B、外企发展到一定阶段了，开始承担社会责任，追求道德了。说白了就是资本仁慈了； C、那是工人阶级斗争的结果，不是外企不追求工作时长，而是法规禁止做不到。 先说结论：以为资本会发慈悲、讲道德、混吃等死、不追求收益最大化，只能说过于天真和幼稚。那些看似犯傻的行为，是效率更高的收益最大化方式，如果看不懂，只能说明不懂人性和组织管理。 2、资本趋利是本性，组织管理的进步，就是资本趋利推动的 2.1、追求收益最大化，是组织管理发展的唯一目的和终极使命 大多批评996的，都是指责资本的贪婪。其实这种指责毫无意义，因为资本的本性就是贪婪的，当然要追求收益的最大化。这一点，从组织管理的发展历程就可以看得很清楚，之所以有认知水平的进步和提升，都是为了更高效率的资本收益最大化： 一百多年前，西方企业处于组织管理的原始阶段，认为收益最大化的方式是把人当机器、追求工作时长，所以跟当下的中企一样热衷996、715；而古典阶段认识到追求工作时长效率很低，甚至会得不偿失，所以否定了原始阶段，认为最大化的方式是把人当牲口、提升效率； 到了行为科学阶段，对人性有了颠覆性的了解，发现把人当牲口效率依然不够高，所以又否定了古典阶段，认为把人当圣人能够高度激发人的创造力和能力，大幅度提高效率，可以进一步提升资本收益的最大化； 而当下欧美日本等企业普遍采用的现代组织管理，又否定了行为科学阶段，通过专业的科学研究，全面了解了人性，在大量的效应和定律指导下，通过系统的方法，实现了迄今为止最高效的收益最大化。 很明显，资本收益最大化是组织管理发展的唯一目的和终极使命。组织管理的每个新阶段，都是为了实现更高效的资本收益最大化。 2.2、热衷和抵制996，都是资本追求收益最大化的表现 所以，中企热衷996是为了收益最大化，那些外企抵制996也是为了收益最大化，之所以表现完全相悖，是因为组织管理所处的阶段不同，基础认知完全相悖导致的。 中企当下的认知水平，与一百多年前的西方企业高度一致，同属于原始阶段。之所以对工作时长有着强烈的追求，喜欢996、715，是因为把人当机器，认为追求工作时长可以实现收益最大化。 而中企的当下就是那些外企百年前的过往，他们早已从理论和实践两个方面都证明，那是资本收益效率最低的方式，所以明确抵制。并非完成了原始积累之后，资本良心发现开始讲仁慈和道德了，而是因为他们现行的方式收益效率更高。 2.3、人性化管理、高福利，只是资本最大化的手段而已 所以，那些我们中企看不懂的人性化管理、高福利、抵制加班等等，看似资本的仁慈，都只是手段而已，背后有着明确的心理学、行为学的效应和定律作为依据，指向的都是资本收益最大化。这种说法不够高大上，听起来也不舒服，却是最根本的逻辑。 当然，如此不够高大上的说法，资本不会直接说出来，而是用仁慈和道德来包装，然后达到劳资和谐的共赢结果。既然如此，何必说破呢？ 3、具体的分析 3.1、外企不都是垄断的巨无霸 由于思维的惰性，每当我们说到先进的外企时，头脑中浮现的往往是那些巨无霸级别的超级巨头，不是规模庞大，就是技术垄断。很自然地觉得他们实力雄厚，钱可以随意挥霍，似乎这些巨头的总经理完全没有经营压力，也没有竞争对手，上班如同度假一样轻松惬意。 但我们略微思考下，巨无霸毕竟只有那么几个，大比例的还是那些中小规模的企业，他们的资金实力很一般，每年的利润也并不可观，而且同级竞争非常激烈，但他们依然是人性化管理，抵制996。 3.2、外企挣钱很容易吗？ 只要稍微了解下就会发现，无论是为数不多的巨无霸，还是数量庞大的中小企业，那些外企的压力一点都不小。所谓的技术垄断，哪个后面不是有一群虎视眈眈的追赶者？而且，绝大多数都有数量众多的竞争者，怎么可能挣钱容易、没有压力？ 即便那些看似垄断的巨无霸，也是有业绩增长压力的，因为背后的资本不是慈祥的白胡子老爷爷，也是追求收益最大化的。 3.3、资本钱多了会仁慈吗？ 很多中企当年起步时，都幻想着未来实力强大了、挣钱多了，就可以对员工高福利、仁慈了。而实际情况呢？很多中企现在实力已经很强大了，每年都盈利颇丰，而且员工薪酬占成本的比重可能微乎其微，完全有能力给员工创造良好的福利待遇。 但普遍的状态是，除了随行就市地被动提升，都在努力降低员工的薪酬待遇。原因很简单，为了追求资本收益的最大化。因为按照当下的认知，他们认为没有必要善待员工，怎么可能会仁慈呢？ 3.4、现代组织管理压根不追求工作时长 有人认为那些外企抵制996、不追求工作时长，是工人阶级斗争的结果，不是他们不想，而是不能。想要验证这个说法非常简单： 首先，判断想不想看表现就知道了。因为法规并非禁止加班，只是进行了限定。如果真的想追求工作时长，那至少应该把法定加班时间用足吧？但实际情况呢？无论是我的自身经历，还是调研过的外企，普遍都是严控加班。 加班不但要申请和说明，而且没有充分的必要还得不到批准。我在丰田的时候，领导层每个月都会把员工的加班时长拿出来分析，重点是看谁加班多。只不过，加班多并不会得到鼓励和肯定，而是视作异常，要进行分析和解决。这是追求工作时长该有的做法吗？ 那些外企之所以抵制996，真正抵制的是形式主义的加班，而不是有真正需求的加班。如果忙起来照样会加通宵，但没有必要就严格限制。另外，有不少外企主动尝试缩短工作时间，这种做法又如何解释呢？难道是钱多烧的慌，资本希望减少收益？可能吗？ 其次，如果资方想要追求工作时长，能不能绕开法规实现呢？当然能，而且方法很简单，只要放任自愿的无偿加班，然后对加班多的人进行鼓励和肯定即可。必然有大量的癞皮狗争表现，然后形成内卷，迫使其他人也无偿加班。 其实，只要了解了组织管理的整个发展历程，就可以明确看出，对工作时长从追求到缩短，是资方的明确取向，而非迫于压力。只不过并非所有的资方都如此同步，这个过程中工人阶级的斗争起到了催化剂的作用，但也仅此而已。 所以，“缩短工作时长是工人阶级通过斗争争取来的”这种说法，只不过是喜羊羊打败灰太狼的励志故事而已，听听就好了。 4、小结 综上，中企看不懂那些外企抵制996，是认知所限导致的低维看高维，并得出荒谬的结论。外企的背后也是资本，同样在追求收益最大化。只不过他们现在采用的是迄今为止已知的效率最大化方式，自然会抵制我们中企低效、甚至得不偿失的方式。 由此也可以明确看出，有人认为中企当下的反人性管理可以快速发展，只是无知的错觉而已。无论是参照组织管理的历史发展进程，还是理论和实践，都足以表明，中企当下的组织管理模式是效率最低的。如果还在为这个最低效的模式沾沾自喜，就太悲哀了。 （结束） 撰稿：张宇华 校审：徐千千 邮箱：1004373395@qq.com |
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