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公司拒绝员工休病假是否违法?

2022-05-25  timtxu

来源:中工网

一般来说,凡是员工因病休假,单位都会予以批准。许凝丹(化名)也是这样,其因身体不适,经公司批准已经连续休假5个多月。然而,当她在最后一次休假期满前再次申请休病假时,公司却不予批准,理由是她提供的医生诊断证明只建议休息、未注明休假时长。

此后,公司以许凝丹未如期返岗且构成旷工为由将她解聘,她则以公司违法解除劳动关系为由索赔60余万元。法院认为,公司对员工请假有审核批准权,亦有权要求员工提供符合要求的请假证明。因许凝丹拒绝补开诊断证明无正当理由且构成旷工,公司的行为并无不当,遂于5月23日终审驳回许凝丹的上诉请求、维持原判。

病假单未写时长 公司不准员工休假

2019年10月1日,许凝丹与公司签订无固定期限劳动合同。合同约定其担任业务经理,月工资标准为基本工资2534元+绩效工资等。 此外,双方还在《劳动合同书》第26条约定,许凝丹在与公司劳动关系存续期间全月累计旷工3天(含3天)以上,或者因旷工收到书面警告又犯同样错误的,视为严重违反规章制度或者严重失职,营私舞弊。若给公司造成重大损害,公司有权立即解除劳动合同。

2020年9月1日至2021年1月31日,许凝丹连续休5个月的病假。2021年1月26日,身在外地的许凝丹向公司提交当地一家中医院诊断证明。该诊断证明显示其患有结节性甲状腺肿、淋巴结肿大,建议休息、清淡饮食、调节情绪、不适随诊。许凝丹据此向公司继续请病假1个月。

2021年2月3日,公司出具《催促返岗通知书》,告知许凝丹1月26日的病假不予批准,要求其务必于2021年2月4日返岗工作,否则,缺勤日期将按照旷工处理。若构成违纪情形,将依据制度规定处理,直至解除劳动合同。

当日,公司还因许凝丹提供的诊断证明未写明休息时长与她进行微信沟通,要求她重新开具诊断证明。许凝丹回复称:“假条原件寄回去了,真伪可以去核实。如果造假,公司可以告我。公司不认可只是单方不认可,我因身体原因暂时无法返岗。如果公司不批,想单方解除劳动合同,要按单方解除合同处理……”

2021年2月5日,公司通过微信向许凝丹发布放假通知,告知其春节假期为同年2月5日至2月18日。2月19日,公司再次向许凝丹出具《催促返岗通知书》,告知其务必于2月20日返岗上班。同时,其已因旷工行为受到警告,但仍继续旷工,公司决定给予其严重警告处分。如接该通知后仍不报到,公司有权解除劳动合同。

员工辩称没有旷工 要求公司给付赔偿

2021年3月1日,公司向许凝丹出具《解除劳动合同通知书》,理由是许凝丹的旷工行为已经严重违反企业规章制度,根据《劳动合同法》相关规定及企业制度规定,决定即日起解除双方之间的劳动关系。

许凝丹不服公司决定,称其已经向公司提交医院诊断证明。因中医治疗周期较长,诊断证明无法确定具体的休息时长,法律对此也无强制性规定,在其身体确实患病、公司明知其无法正常返岗工作的情况下,其未返岗工作不构成无故旷工。另外,公司未举证证明其规章制度系合法制定,公司依据该制度解除其劳动合同缺乏事实与制度依据,是违法的。

仲裁庭审时,公司辩称,其解雇许凝丹的制度依据已经在劳动合同中予以明确,许凝丹对此明知。因许凝丹提交的诊断证明只注明休息,无法确定其休息的具体时长,公司已经多次要求其重新开具诊断证明,许凝丹拒绝开具诊断证明的行为属于怠于履行其权利。另外,2021年1月27日至5月7日,许凝丹未提供到医院就诊的相关证据,故可认定其不存在诊断证明所述不适随诊的情形。公司在解除劳动合同前先后两次催促返岗,许凝丹以其行为予以拒绝,在此情形下,公司解除其劳动合同符合法律规定,是合法的。

许凝丹主张公司应当支付其2021年2月1日至28日的病假工资。公司主张其该期间为旷工,不应当支付工资。针对许凝丹提出的总计金额为60多万元的加班工资、违法解除劳动关系赔偿金等请求,公司一概予以否认。

2021年8月16日,仲裁裁决驳回许凝丹的全部请求。许凝丹不服该裁决,诉至一审法院。

补开证明理由正当 拒不返岗属于违纪

一审法院庭审时,为证明自己患病客观属实,许凝丹提交数份诊断证明、门诊病历以及医疗费票据。其中2020年10月30日、2020年11月13日、2020年11月26日、2020年12月24日在同一家中医院开具的诊断证明中均载明医生建议的休息时长。

一审法院认为,本案涉及的是否违法解除劳动合同的问题。根据原劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》(劳险字[1992]14号)第二条“职工因伤病需要休假的,应凭企业医疗机构或指定的医疗机构开具的疾病诊断证明,并由企业审核批准”的规定,许凝丹向公司提供的诊断证明仅载明“建议休息”,未写明其病休时间。对此,公司要求许凝丹重新开具载有病休时长的诊断证明,结合其病情以及以往请病假所依据的诊断证明,一审法院认为,公司该项要求并无不当,许凝丹拒绝补开诊断证明缺乏正当理由。

在公司两次催促许凝丹返岗的情况下,许凝丹未按照公司的要求予以返岗,亦未按照公司的要求重新出具诊断证明。从实体上看,一审法院认为,许凝丹未按照要求返岗应视为旷工,其旷工多日的行为已严重违反公司规章制度。从程序上看,公司在解除劳动关系前征得公司工会的同意。由此,可以认定公司与许凝丹解除劳动关系的行为合法。对许凝丹要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求,一审法院不予支持。

关于2021年2月1日至28日期间工资问题。一审法院查明,公司通过微信告知许凝丹春节放假时间为2021年2月5日至18日,其中,2021年2月11日至17日含3天法定节假日,2月5日至10日、2月18日的5天为集中安排的年休假。2月其他期间,因许凝丹未按公司的要求提交1月27日之后的诊断证明,其病假事由不成立,亦未按照公司要求正常返岗,故公司将其认定为旷工并无不当。据此,一审法院判决公司支付许凝丹上述期间工资647.36元,驳回许凝丹其他诉讼请求。

许凝丹不服一审法院判决,向二审法院提起上诉。

二审院认为,许凝丹向公司提交的诊断证明未写明需要休息的具体时长,结合其病情及以往请病假所依据的诊断证明,公司要求重新开具诊断证明的行为并无不当。许凝丹拒绝开具,亦未按要求返岗,其拒绝返岗的行为构成旷工,已严重违反规章制度。双方签订的劳动合同明确约定,全月累计旷工3天(含3天)以上视为严重违反规章制度,公司有权立即解除劳动合同。故公司解除劳动关系的行为合法,且具有合同依据,许凝丹主张一审适用法律错误没有依据。

因许凝丹的上诉请求不能成立,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,二审法院终审判决驳回上诉,维持原判。

(据劳动午报消息 劳动午报记者赵新政)

责任编辑:刘英杰

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