 （读完本文大约需要4分26秒） 后台经常有粉丝私信咨询关于试用期员工的问题 也确实挺头疼的，刚招的人，面试时表现挺好的挺能吹的 但真的来上班了，发现—— 要么工作能力不行 要么工作态度不行 还有更甚者，一来上班就有预谋地开始休婚假、事假、病假、产检假、陪护假……可谓防不胜防 用人部门或老板才不管你 要么延迟转正，要么要求HR直接开掉 也有些企业弄个考评表，让上级评分，得出个考核不合格的结论 然后通知员工试用期不合格解除合同…… 一不小心，就有可能吃官司 当然，对于HR来说 没吃过几场官司的“HR生”是不完整的 但闹个劳动纠纷吧，难免会费时费力、劳民伤财 并且，有些企业的老板赔了钱，说不定就让HR下岗了 所以…… 其实，相对于正式员工的管理，试用期员工的管理算是最简单的了 特别是考核，可以说是最容易达成“预期效果”辞退且不赔钱的了 今天我们就来好好聊一聊这个话题 当然，作为HR一定要切记—— 试用期管理不是要套路员工 而是要充分利用好双方的考察期，双向选择 员工管理的最终目的不是要辞退员工，而是优化企业的人力资源配置，让适岗的员工更加积极工作，让不能胜任岗位的员工离岗
首先，我们来简单总结一下与“试用期”相关的重要法律条文 其他跟本次话题关系不大的，就不列举了 你可以在后台输入“法律法规0525”，获取HR相关法律法规汇编 PS：重点看红色和要点就可以了也可以直接略过 中华人民共和国劳动法 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；…… 要点：有证据证明不符合录用条件；必须在试用期内发出解除合同的通知，过了试用期则默认转正。 中华人民共和国劳动合同法 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 要点：只能约定一次试用期，不能所谓的延长试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 要点：试用期内也属于正式劳动关系，所以必须为员工缴纳社保。 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 要点：说的是应发工资；个别地区会规定是实发工资。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 要点：依据第三十九条解除，不用经济补偿；依据第四十条（全部）解除，要经济补偿。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；…… 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……
接下来，我们来说说试用期员工完整的考核流程 先说下这套流程的优点，大家再决定是否继续往下阅读： 一、可以完全独立于企业现行的员工考核体系。哪怕企业现行的制度很差，甚至没有考核，也能执行这套流程。 二、易操作。摒弃过分依赖绩效考评的传统，更多地依赖于企业现有的行为准则、岗位要求和文化取向。要知道，对于一般企业而言，只要涉及绩效考评的工作，推进起来都比较头疼。 三、实用性强。对于试用期员工，企业希望好员工转正，希望差员工走人并且不用赔偿，这套流程就能很好且合法地做到这一点。 四、可传承性强。这套流程可以边实践边优化，不需要每次都从头开始设计。并且，这套流程的设计思路还可以作为企业正式员工考核工作的蓝本，指引企业优化完善整个公司的员工考核工作。 我们先说这套流程的关键点—— 一、考核和通知工作在试用期内完成 二、员工确认 三、明确的录用条件 四、具有说服力的考核结果 一、考核和通知工作在试用期内完成 这是试用期管理中非常重要的时效，也是众多司法实践中最容易被企业忽略的点。 很多企业在试用期结束后才进行所谓的“试用期考核”，考核不合格就让员工“走人”。这种情况员工已经默认转正了，如果走到仲裁或诉讼，企业可能涉嫌违法解除。 为了规避这个时效带来的风险，我们一般建议企业给员工设定一个“录用条件考核期”，并让员工知晓。这个考核期一般比试用期稍短一点，并且保证有足够的时间完成考核和通知，但不能太短，否则对员工不公平。 比如，试用期6个月，录用条件考核期可以设定为5个月；试用期3个月，则考核期设定为2个半月，等等。 二、员工确认 三、明确的录用条件 四、具有说服力的考核结果 试用期考核操作流程示例（以通用的非销售岗为例）： 第一步：从发offer开始。 第二步：入职当天。
第三步：执行考核。 第四步：结果应用。
写在最后
点个在看你最好看 |
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