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关键绩效指标的设定3.第一节 关键绩效指标（KPI）二、关键绩效指标（KPI）的主要作用 具体而言，关键绩效指标KPI有助于： （一）根据公司的发展规划或目标计划来确定部门或个人的绩效目标；（四）KPI输出是绩效评价的基础和依据。当公司、部门和职位确定了明晰的KPI体系后，可以： （一）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来； 营销组织建立KPI的基本步骤。1.明确营销组织的战略目标，并在营销组织会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出营销组织的工作重点，也就是营销组织价值评估的重点；3.各分管部门（如：销售部和市场部）的主管需要依据营销组织部门级KPI建立分管部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人力），确定实现目标的工作流程，分解出各分管部门级的KPI，以便确定评级指标体系； 最新最全面的工程部研发部KPI绩效考核指标汇总(定性) 最新最全面的工程部研发部KPI绩效考核指标汇总(定性) 然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。关键绩效指标(KPI)是一个系统。从组织结构的角度来看，KPI系统是一个纵向的指标体系：先确定公司层面关注的KPI，再确定部门乃至个人要承担的KPI，由于KPI体系是经过层层分解，这样，就在指标体系上把战略落到“人”了。 Kpi业绩得分（完成工作目标的百分比）Kpi是讲企业战略目标分解为可运作的愿景目标（业绩考核方法）确立kpi指标应把握的要点（公私目标相连，指标稳定，指标可控，简单明了，规范定义建立指标表）※建立kpi要点：流程性，计划性和系统性（目标(业务要点(业绩指标（评价什么））※(从业绩指标（企业级kpi）得到部门级kpi（基于部门目标要点） 指标的设定---绩效考核。绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。工作分析是一切人力资源管理工作的基础，是设计绩效考核指标的基础依据。 企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量， KPI 关键绩效指标KPI.KPI的目标制定。在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。5、部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI。 KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。5、 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据。 绩效管理手册。表6：各级员工关键绩效指标和工作目标权重分配建议表 考核对象 内容及权重 关键绩效指标 工作目标完成情况 各厂总经理及以上管理者 100％ 各中层管理人员 60％ 40％ 各基层管理人员 20％ 80％ 纯粹操作/事务执行员工 100％ 5．确定关键绩效指标和工作的指标值 绩效计划中的指标值是用来衡量考核对象工作是否达到公司期望的参照标准，是确保绩效管理体系公平客观性的关键环节。 绩效管理操作手册。绩效管理。作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，在引入工作目标完成效果评价。绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，包括关键绩效指标的目标指标、挑战目标，以及工作目标完成效果的衡量标准。 KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性（四）评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现KPI已经确定）：1．KPI制定工作目标计划，目标应该是SMART的（具体的、可以量化的、可以实现的、与公司的目标是一致的、阶段性的），并根据目标的侧重点来进行轻重缓急的排序（优先排序），明确相应的权重。 一、绩效管理。-作为关键绩效指标的补充，不能和关键绩效指标内容重复，且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性更强，对绩效的衡量也更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，在引入工作目标完成效果评价。关键绩效指标。绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，包括关键绩效指标的目标指标、挑战目标，以及工作目标完成效果的衡量标准。 表4：部门级KPI指标提取示例关键绩效指标（KPI）维度指标测量主体测量对象测量结果绩效变量维度时间效率管理部新产品（开发）上市时间新产品上市时间成本投资部门生产过程成本降低生产成本率质量顾客管理部产品与服务满足程度客户满意率数量能力管理部销售过程收入总额销售收入（五）目标、流程、职能、职位目标的统一根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。 KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。 KPI指标体系_互动百科KPI指标体系3分。KPI指标体系-KPI指标体系建立流程。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。 企业关键业绩指标KPI（Key Performance Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。 绩效考评与目标管理。专辑: 新版《绩效管理实务》 密码88.部门主管、负责绩效考评和目标管理的有关人员。1. 正确了解绩效考评与目标管理的全面概念。4. 利用绩效考评与目标管理方法管理部属。1. 绩效考评的目的、作用、内容。2. 绩效考评的流程、标准。3. 为什么绩效考评会失败。7. 绩效考评面谈的程序和难题解决。8. 如何利用绩效考评面谈的程序管理部属。 KPI.KPI指标选择 关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同 上山型岗位 上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。 以公司总目标一一分解分目标，使之实现的一绩效管理体系。2.使整个组织行动一致，服务于战略目标 3.能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动 4.有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解 5.利于组织和员工的学习成长和核心能力的培育 6.实现组织长远发展 7.通过实施BSC，提高组织整体管理水平。 如何设计绩效指标如何设计绩效指标最近，一个著名的高科技企业里做绩效管理的朋友和我讲，他们正在做KPI（关键绩效指标），准备根据KPI来考核。虽然在很多企业中，都说我们有考核，但如果不能很好的解决绩效指标设计的 问题，考核的对企业绩效的提升的支撑作用应该是非常有限的。虽然设计绩效指标是绩效考核中的一个关键内容，但不是每个企业都能够设计出真正有价值的指标。 + U0 `( Q/ r) _ 通过绩效考核过程，引导员工高度关注关键绩效指标（KPI）和实现关键绩效指标的行为。i8 u3 `6 D3 C% g9 U, ` 一个科学的绩效管理体系应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，即员工的绩效能驱动和支撑部门的绩效，部门绩效能支撑企业的绩效。2、构建绩效管理体系（如何考的问题？） 构建绩效管理体系即编制绩效管理手册，绩效管理手册包含绩效管理的理念、流程、制度、表格及其它绩效管理工具。 接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分析出部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 对于企业人力资源管理人员来说，哪个绩效管理模块最复杂而又最不容易见成效?员工绩效考核!对于企业的老总来说，什么事情最让其头痛?还是员工绩效管理!一、绩效考核和绩效管理。企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 |
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