|
★导读：有一个老板欢欢喜喜、满怀期待、高薪聘请一个高管，结果不到半年时间，却以不欢而散的形式告终，这个老板很是苦恼，以后再找高管又应该如何面对呢？ 当企业发展到一定程度，很多老板就没有能力再管理各部门了，这个时候就必须得找有能力的高管来进行管理，以帮助企业持续发展壮大。内部提拔，往往能力不足，就只能空降高管。但是空降高管，要么水土不服被员工挤走，要么公司不满意，被老板赶走，要么自己扛不住，选择主动离职，非常容易以失败告终，为什么会出现这种情况呢？ 一、分析原因，主要有以下3点： 第一个原因：期待点不同 高管觉得我努力做的所有事情，都是为了提升经营效益，结果不好，是外在的原因，不是我不努力；老板希望高管最终带来的是效益的提升，效益没有提升，所有的努力都有可能是浪费。因为期待点不同，导致互相有抱怨，最终选择分开。 第二个原因：权责利不明确 高管想投入很多资源去做尝试提升效益，但是老板不审批通过，多次不通过，高管就觉得是老板的问题，也就懒得再想办法了，反正想了办法，老板也不会同意。 第三个原因：高管过于强势 很多高管强势变革，引起员工集体反抗，最终让老板不满意，觉得高管能力不足。 那以后再招高管的时候，应该怎么办呢？ 具体建议： 1、利益要明确 必须有绩效考核或绩效激励。面试时不能只是谈方向，更要明确具体的绩效考核指标和目标是多少，做好了有什么奖励，做不好有什么高管又有什么损失，事前说清楚。 2、权利要明确 必须要有明确的预算规则。作为高管有多少费用可以花，花钱的规划是什么，什么情况下要多花，什么情况下不能花，必须要明确。 3、计划要明确 高管到企业肯定要进行变革，好的变革是会带来企业的生机，让企业和员工共赢发展，所以重要的变革，必须要有计划、有步骤、有宣导、有辅导、有互动，让员工知道价值和收益，最终实现成功变革，当企业员工还没有足够忠诚度时，武力往往解决不了问题，还得靠魅力和能力。
绩效学习视频（带字幕）
|
|
|
