最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条 “劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”据此，在加班费的举证责任分配上，依旧遵循“谁主张、 谁举证”的原则；同时，当劳动者举证证明了用人单位掌握了加班事实的证据后，用人单位应当提供；如果用人单位不提供就应当承担不利后果。
劳动者主张加班费，应当就加班事实举证，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。那么，对于劳动者来说，要收集哪些证据是可能存在加班的事实？网页链接
——通常包括以下几类：
一、劳动合同中对工作时间明确的约定及用人单位的员工手册、考勤管理制度明确的规定等。该证据可以视为劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，如果用人单位拒不提供，应承担不利后果。如：用人单位在签订劳动合同时已明确本单位依法存在加班的情况，例如每月工作26天，每周工作6天，对于每周每月超出的部分即属于加班。
二、录音录像照片等视听资料。能够直接证明企业增加了额外的工作量，劳动者需要付出更多的劳动和消耗，或该视听资料显示用人单位的法人代表或者管理人员明确承认涉及劳动者存在加班事实的证据。（小窍门：水印相机挺好的，懂的都懂）
三、短信、微信、电子邮件等电子证据。劳动者提供的微信、短信记录或者电子邮件显示单位的工作量发生较大变化，而用人单位往往不会明示员工加班，但在分配工作任务、提出完成的时间要求上，间接暗示了员工需要加班加点才能完成。因而保留跟领导、同事间工作交付的电子证据非常有必要。
四、考勤记录、工资单、加班审批表等能书证。
上述种证据在实务中比较常见，法律规定证据种类的远远不止这些，其它证据只要能证明存在加班事实（如常见的证人证言），同样可以提供。
另外：回归法律规定的探讨，我国劳动立法规定了补休和支付加班加点工资（即延长工作时间工资）两种形式作为补偿。
其具有双重意义：一方面，是补偿劳动者因加班加点而付出的额外劳动和消耗，保护劳动者的身体健康；另一方面，则是限制用人单位随意延长工作时间，从而保护劳动者的合法权益。但在适用上存在些许差别：
（1）补休适用于用人单位安排劳动者在休息日加班的情形，与支付加班加点工资相比，具有优先性：用人单位在休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休； 不能补休的，应支付不低于工资的 200％的工资报酬。
（2）支付加班加点工资。劳动者加班加点工作又无法补休，就需要单位以明显高于正常工作时间的工资报酬作为对价来补偿，反过来限制企业加班加点，其目的就是保护劳动者的合法权益。
免责声明：本文来自腾讯新闻客户端创作者，不代表腾讯网的观点和立场。
