【原】不同职位类别，固定工资和浮动奖金的比例（固浮比）怎么设计比较合适？

薪酬结构（Pay Mix），主要是指我们常说的“固浮比”——固定工资和浮动奖金的比例关系。在企业管理实践中，薪酬管理人员一般会根据浮动奖金的比例，把薪酬结构划分为三种模式（如表1所示）。

表1：三种不同的薪酬结构模式

当然，这三种模式的划分并不像数学模型那么严格。例如，某公司的薪酬结构一直是固定工资占80%、浮动奖金占20%的模式，这是比较典型的高稳定性薪酬结构，如果公司把薪酬结构调整为固定工资占70%、浮动奖金占30%，是不是就变成了调和性的薪酬结构呢？在管理实践中，还是要回到管理的本源，一味讨论理论划分意义不大。

在企业管理实践中，对浮动奖金比例一般有以下两种习惯性的表达方式。

• 基本月薪的百分比。例如，浮动奖金是基本月薪的10%

• × 个月的基本月薪。例如，年度浮动奖金是3个月的基本月薪

假设某家公司的薪酬结构中，每年有12 个月的基本月薪，还有一定比例的奖金，那么浮动奖金和基本月薪之间的比例关系折算如表2所示。

表2：固浮比不同表达方式的换算

从表2中不难看出，在高弹性薪酬结构下，如果企业采用“基本工资∶浮动奖金= 10∶90”的模式，就意味着员工全年拿到的奖金将会是108个月的基本月薪。这个数字实在是惊人！即便是采用“基本工资∶浮动奖金 = 40∶60”的模式，员工每年可能拿到的奖金也相当于18个月（1.5年）的总基本工资收入。因此，高弹性薪酬结构对员工的激励效果是很明显的。

大体来说，在固浮比的设计中，员工浮动奖金所占比例越高，其激励作用就会越大，具体如表3所示。

表3：不同浮动奖金比例的激励作用不同

既然浮动奖金比例不同，对员工产生的激励作用就不同，那么接下来的一个问题就是：怎样设置奖金的比例比较合适呢？

一般来说，浮动奖金的比例设定因公司所在行业的不同而不同。同时，即便是同一家公司内部的不同职能部门、不同职位层级之间，浮动奖金的比例设定也会有所不同。因此，本书给出的原则是贴近市场、贴近哲学、贴近业务。

1. 贴近市场

公司的浮动奖金比例最好与其所处外部人才市场的管理实践保持一致。有些公司为实现吸引、保留员工的目的，会采用“领先策略”或“滞后策略”等薪酬管理策略。那么，薪酬管理人员在设计奖金比例的时候，是不是也可以主动提高或降低浮动奖金的比例来调整公司对人才吸引、保留的策略呢？

让我们通过一个简单的比较来分析一下这样做是否有意义，具体如表4所示。

表4：奖金比例选择的优缺点

当然，表4中总结的优缺点只是为了说明奖金比例这一个要素。在实际管理工作中，薪酬管理人员还需要综合考虑员工总收入的高低、奖金发放的频率等。

综合来看，比较稳妥的做法是公司可以遵循所在行业的人才市场趋势确定奖金比例。这样做的好处是，公司可以在浮动奖金的激励性方面和其他公司保持一致。

这里提到的外部人才市场，不一定是公司直接的竞争对手，也包括公司在人才吸引、保留方面相对应的外部公司。也就是说，薪酬管理人员在分析外部人才市场时，应思考本公司的员工是从哪里招聘来的？他们如果离开本公司将要到哪里去？只要回答出这几个问题，薪酬管理人员就可以明确本公司对应的外部人才市场。

【案例分析】 入职新公司后薪酬结构的变化带来的困惑

网络工程师小张目前的薪酬状况为：基本月薪10,000元，每个月会有基本月薪的10%作为目标奖金。这样，小张的年度总收入就是132,000元（10,000×12+10,000×10%×12=132,000）。

后来，小张加入一家新公司，仍然担任网络工程师的职位。

小张在新公司的工资水平为：基本月薪9,000元，年底会有5个月的基本月薪作为目标奖金。这样，小张在新公司的年度总收入就是153,000元（9,000×12+9,000×5=153,000）。

小张的年度总收入从132,000元调整为153,000元，增长了15.9%。应该说，这个涨幅还是有一些吸引力的。但是，小张面临的选择是能否接受基本月薪从10,000元下降到9,000元？

【案例启发】 用贴近市场的固浮比减少困惑

很显然，在这个案例中，由于两家公司的浮动奖金弹性不同，在进行外部招聘的时候就会给不同背景的员工带来“困惑”。因此，比较惯用的做法是：公司采用贴近市场平均水平的固定浮动比例，在吸引外部候选人加入公司的时候减少这种“障碍”。

2. 贴近哲学

浮动奖金的比例设定需要贴近本公司的奖金哲学。如果公司的奖金哲学是重视员工业绩，即高绩效者得高奖金，那么与其对应的奖金比例就应该适当高于其他公司。当然，如果综合考虑员工的基本工资也要具备基本竞争力，就可以让本公司员工的基本工资的定位也略高于其他公司。

回到刚才网络工程师小张的案例，如果说新公司可以稍微提高基本工资的定位，那么为小张提供的工资水平为：基本月薪10,000元，年度总收入就是 170,000 元（10,000×12+10,000×5=170,000）。小张的年度总收入从132,000 元调整为170,000 元，增长了28.8%。

3. 贴近业务

在一家公司内部，不同职能部门的浮动奖金的比例也会略有不同，并且在不同职位层级的奖金比例也会有所不同。

通常来说，公司内部的职位大致可分为前台、中台、后台。根据业务性质的不同，其各自浮动奖金的比例略有不同，具体如表5所示。

表5：不同职位类别的浮动奖金比例设定

对于不同职位层级、不同浮动奖金比例设定的问题，各家公司的做法不尽相同。一般来说，随着职位层级的提高、管理职责的加重，该职位对公司或部门的影响就会提高。其浮动奖金的比例也应随之发生变化。

但在某些公司里，随着员工职位层级的提高，浮动奖金的比例呈现逐级下降的情况。其原因主要有以下两个方面。

第一，公司对高级管理人员的激励措施，不仅是浮动奖金，还有其他手段（如长期激励措施等）。因此，高级管理人员的浮动奖金比例低，可以起到稳定高级管理人员的目的。

第二，针对销售类人员的管理，通常级别高的销售人员浮动奖金的比例略高，以此激励高级别销售人员取得更好的业绩结果。但是，如果高级别的销售人员主要执行的是管理职能而非销售职能，那么他们的浮动奖金比例就要低于基层销售人员。

来源：本文节选自《奖金体系设计》翁涛 著，经人民邮电出版社授权原创发布。