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作者：陆雯雯 网上曾经流传过这样一个励志的数学公式：
这个公式旨向人们传递这样的信息，每天积累哪怕只是0.01的进步，一年下来都会获得惊人的变化。从行为角度而言，或许每天积累一点点的变化可以实现，但从结果角度而言，要在实际的工作中实现每天进步0.01的成长结果，可能仍然是难以完成的任务。通过在一线人才盘点工作的实际观察，笔者发现，把时间轴拉长，通过每月的进步和经年的积累，是人与人在职场拉开差距的关键：
01 到底是什么因素造成了上述差距的产生呢？仅仅是认真努力、坚持自律吗？在人才盘点的过程中我们一直在寻找答案，根据心理学家麦克利兰著名的冰山模型，个体的素质可以划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”，“冰山以上部分”包括知识与技能，“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质、动机，在人力资源管理中，一般统称为“素质项”。 当我们在企业管理中评价人员能力时，通常会基于上述的冰山理论搭建人员的胜任能力模型，模型一般包含任职基本条件、知识、技能、素质项。当毕业生离开校园，开始进入企业获得具体岗位时，原则上同一家企业同一岗位的任职基本条件要求（学历、专业、年龄等等）大致相当。毕业生进入企业后，原则上会遵循两条学习路径： 路径一是学生们最熟悉的学习方式，即通过学习获取知识，目的是为了获得更高学历学历或资格证书； 路径二是通过学习获取知识，目的是转化为工作技能，以支撑日常工作的高效开展。 许多人在毕业后依照惯性遵循着路径一的方式，仍然依靠学历教育和资格证书证明自己的成长和进步，在走出校园前和个别职业发展上，这条路径本无可厚非。但大多数人没有意识到，在更多的职业发展路径上，学历教育的结束是职业教育的开始与终身学习的起点。职业教育和终身学习的内容和标准，来源于个人目标岗位和目标职业发展路径的胜任能力要求。 我们在人才盘点的实际工作中发现，任职基本条件通常是相对稳定的门槛指标；知识与技能是对个人从过去到当下的能力水平判断，要实现职业发展的目标，必须要保持知识和技能持续不断地符合目标岗位和职业发展路径的要求；而素质项是对个人未来达到更高要求知识和技能的可能性和潜力的预判，是获取未来知识和技能的底层逻辑，同时，素质项的含义和标准还会随着角色定位、职业发展和企业发展发生变化，这就要求我们必然要用动态的、灵活的态度去关注素质项。素质项决定了人的内生成长动机、职业成长快慢和任职匹配程度，才真正是在职场拉开差距的决定性因素。 02 模型一：素质项评级模型
从职业发展的全生命周期涉及到的所有素质项来看，素质项本身可以按照时间和类型两个维度做区分，时间是指要达到素质项的标准做需要花费的时间长短或者是可以被观察到的时间长短；维度类型被划分为偏重品质和偏重能力，偏重品质的素质项包含冰山模型中的价值观、自我认知和品质三个素质层级；偏重能力的素质包含冰山模型中的动机。 处于偏重品质和花费时间较短的区域是D格，适用于初入职场的新人，在素质项上，企业对新人更偏重基本已经具备的品质，一般会在招聘端完成对新人品质类素质的判断，不符合的人员很难通过面试，或者在试用期离开。 处于偏重品质和花费时间较长的区域是C格，要达成C格中的素质项需要花费相较于D格而言更多的时间去坚持和检验，通常是对中高层干部的品质素质要求。 处于偏重能力和花费时间较短的区域是B格，B格中的素质项会基于人员的已有技能，更强调使用技能时的着重点，通常是对企业序列岗位的专业素质要求。 处于偏重能力和花费时间较长的区域是A格，A格中素质项涉及的维度更高，含义更广泛，影响因素更复杂，更强调这些素质项作用的效果，通常是对企业领导者的素质要求。 根据模型一我们可以得出： 素质项在个人的职业发展道路上呈现出了递增的趋势，从职场新人成长为企业腰部力量到企业中流砥柱，所需要的素质项是逐步升级的，这就要求职场人士和企业管理者需要敏锐的识别出自己或员工所期望的目标岗位都需要哪些更高要求的素质项，以此引导自我或员工成长。
模型二：单个素质项成长模型
在单个素质项中，企业和咨询公司为了评价员工的素质项达成程度，会将素质项划分成3-4个行为描述指标，分别对应不同职位等级的素质要求，不同等级的要求在职业发展通道和难度上会对应不同的位置。
D格表示，用于要求初级的人员的素质项一般难度较低，例如“诚信”中，“不说假话、信守承诺”和“发表真实看法，为承诺承担责任”是具备了诚信品质的人较为容易达到的标准；“廉洁奉公”中，“遵守规定，言行透明”是具备了廉洁品质的人较容易达到的标准。 C格表示，高难度的品质类素质项一般用于高职位人员，例如“诚信”中的“以身作则，建设诚信文化”，“廉洁奉公”中，“廉洁模范，影响他人”，均需要长期坚持并对周围人施以影响才能达成，是较难达到的标准，却是职位较高的人员必须要达到的素质标准。 B格表示，随着职位等级的提升，对能力类素质项的不断成长提出了增长要求，例如“成本意识”中，从“成本意识”、“成本控制”，到“成本分析和优化”和“成本效益分析”，难度要求在不断增加。 A格则表示了影响广泛和深远的素质项一般用于要求企业里的高层人员和关键岗位人员。 从模型二中我们可以推断出： 具备数量更多，难度更高素质项的人员，将会有更大的机会获得更高的职位。 基于上述两个模型 对于个人职业发展而言： 我们认为实现个人实现职业长远发展的关键在于对素质项的深入思考和灵活运用。 1. 素质项不是固定在原区间恒定不变的，会随着职级高低、企业发展要求、社会环境与的变化发生难度升级，职场人应关注所处层级与目标层级的素质项差异。 2. 职场人应先尽快完成D类素质项的积累；在中期尽快完成多个单项能力的积累，将自己往长期主义者的方向打造，用5-10年的时间使自己具备更多BC类素质项和素质等级，最终使自己成为拥有最多A类素质能力和素质等级的人。 3. 职场人员需要通过经年累月的提升素质项等级，才是每月进步0.01的底层逻辑，才有更大的机会职场获得更好的发展。 对于企业管理者而言： 企业管理者要发挥好素质项的引领作用，通过素质项牵引企业人才发展，为企业培育源源不断的优秀人才。 03 再回忆一下前面提到的每月进步0.01的数学公式，我们在人才盘点中还发现了一个有趣的巧合：3年、5年、10年、20年的优秀人才和维持不变的平均人才，其能力倍数与收入倍数基本吻合，以20年为例，假定每月进步0.01持续20年后的人员有机会成为领导班子成员，按照国家对国有企业领导班子薪酬管理的要求，企业负责人薪酬原则上为企业员工平均薪酬的10倍左右。同理，3/5/10年的能力倍数与收入倍数也基本符合职场平均情况。
所以提升素质项不仅仅是保证自己每月进步0.01的根本保障，还是个人职业生涯后期收入增长的重要保障，各级管理者需要扎实做好胜任力基础工作，指引员工持续提高素质等级，强化员工对素质项的理解与培训。员工更应该重视能力素质等级的培训与提升，使能力提升0.01与业绩提升0.01相匹配，最终保持职业成长速度与年度收入水平的增长领先。 |
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