听案例丨关于管理，你最好能知道这些规则！

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组织管理有3个重要的规则

① 管理者只对其所承担的绩效负责

什么意思呢？就是说管理是从经济学角度出发的，过程是很重要的影响指标，但是最终结果才能决定管理的好与坏，而衡量结果最重要的就是数据。因此如何做好组织的绩效管理，很重要的一个步骤就是如何将结果量化。

② 管理体系中人与人并不是平等的

这里的不平等不是指人权，而是指人的职权和职责，管理就是责、权、利的平衡过程，不同岗位的人有不同岗位的职责，也就有不同的权利和利益分配规则，而且这种规则必须是相对明确的，最重要的一点就是把责任、权利和利益很好的结合起来，其实现在很多企业的责、权、利是没有很好的关联的。

③ 管理是不谈对错的，只是面对事实解决问题，说白了就是管理只对经营负责。

所有的管理最终都走向哲学，因为事情本身是没有对与错的，只有从不同岗位的不同角度看问题，永远没有一成不变的方案，只有适应当下的不同方法，因此环境有所变化，管理策略必须做出相应的调整。

组织管理中的绩效薪酬，无论是KPI、OKR、KSF、阿米巴等，还是其他一些绩效管理工具都无法避免的两大要点：第一目标管理，第二考核激励。也就是说目标和激励是绩效管理的两大基石。

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衡量管理水平的标准

衡量管理水平的重要标准就是看组织能否让个人目标与组织目标合二为一，这就引出一个重要的管理理论：目标管理。

目标管理的理论基础就是：在目标确定的条件下，人们可以为自己负责。而优质目标具有两个性质：先进性和挑战性。在薪酬绩效设计过程中第一重要的就是识别组织的优质目标，而后用正确的方法理论分解成组织内的个人目标，实现组织目标和个人目标合二为一。

很多中小企业只做到了组织的目标，也就是经常遇到的“老板的目标”，目标如果停留在“老板的目标”，实施的过程一定会大打折扣，因为没有人愿意为别人的目标负责，因此如何将“老板的目标”转化为企业内个人的目标是一项非常值得思考的问题。

这里提供一个方法供大家参考：

目标如果强加效果是最不好的，但是大家都愿意承认的是历史，因此可以从每个员工对历史所做的贡献作为出发点，将企业的目标转化为个人目标。

马云在湖畔大学第一堂课中讲过，好的绩效不是为了达到一个结果，而是为了激发人的潜力，目标是导向，但是更重要的是如何激发组织内个人的潜力，激发个人潜力有3种方法：

① 期望理论：就是个人满足一定需要和达成一定的目标相结合。

这里值得强调的一点是个人需求的满足应该是在不给企业增加成本的情况下尽量大一点的，如果激励较小，即使目标很容易达到也不一定能引起足够的重视。

② 责任感激励：责任感的建立通常被忽略，但是它却是激励的很重要手段，责任的前提是有与其匹配的权利。

③ 目标本身的激励：好的目标要实现权责平衡，能同组织个人很好匹配的目标本身具有激励作用。

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总结

如果在组织管理或者绩效管理的过程中能做到以上几点，那么才能激发员工，因为企业与员工是一个利益共同体的时候，大家才能愿意共同奋斗，正如孙权所言：能用众力,则无敌于天下矣;能用众智,则无畏于圣人矣。