最能接受挑战的人——新项目拓展的第一人选；
最能领会思维的人——上级制定策略时对话的第一人选；
最能帮公司解决问题的人——专项问题解决项目的第一人选；
最佳信息管理者——有信息咨询需求时求助的第一人选… …
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今天的文章其实来自一个让很多职场人困惑的问题：明明自己有很多的优点，也很努力，但在升值加薪、赢得事业机会、拓展人脉资源等方面却并不如意，更不要说达到让人满意的成功状态，这是为什么呢？ 认识一位年轻人，他工作很认真，也会主动学习，可是在公司干了三年却丝毫看不到提升的机会。明明自己已经很努力了，而且这三年自己在很多方面都提升了很多，甚至他在很多工作上是最熟练的那个人。 在一次与上级沟通的时候，他表达了自己的苦恼，上级笑了笑，很认真地跟他说：“的确，你很认真和努力，这是我们当初招聘你来的主要原因，这两三年里也做了不少的事情，你也许觉得自己提升了许多，但坦率地讲，你的基础并不算好，所以努力后只是达到了正常水平，熟练工作不意味着可以获得晋升。现实就是别人可能一来就超过了你努力的水平，所以你需要付出比所有人更多的努力，直到有核心竞争力，晋升不是看工作时间和努力程度的，而是你具备什么样的水平。” 所以，我首先要澄清一个认知：很多自以为的优点，一旦把相比较的人群和层次范围放大，说不定还变成了弱点。因此，优点并不一定是优势，前者往往聚焦在个体层面，而后者是有比较的，成功就是走独木桥，是比较后的结果。 为什么身具不少优点却没有成功，原因就在于那些优点并不是核心竞争力！只有具备核心竞争力的人，才有可能从默默无闻到脱颖而出。 绝大多数的人并没有真正定义过核心竞争力，而是将精力放到了自己“擅长”的那些优点上，甚至不断去重复强化，以期更加熟练并证明自己的“擅长”，但却没思考过如何才能与众不同，如何才能更具有独特价值并且为组织所需。 如果你认为不断加强优点，或者增加更多的优点就能成功，那就会不断投入精力去走“并不能让你成功”的路，对于结果就会感到上天不公，就容易眼睛只盯着自己会什么，而看不到别人为什么能胜出，产生迷茫，不知道自己还该做什么的，因为脑袋里会有个声音告诉自己：已经做得够多了，我这么多优点，只是他们看不到，他们不公平…… 事实并非如此，如果对“核心竞争力”重新定义，你就会发现自己有很多需要去挑战和真正投入的地方，就会不满足于现状，更不会抱怨自己遭受到不公平的境遇。 其实我对于成功有一个自己的定义，不一定特别正确但自认为很有道理，那就是：成功的人会有更多更佳选择的权利，是主动选择而非被动选择。 有核心竞争力的人，是不担心无路可走的，因为他们永远可以有多条路可以选择，而且这些路都很好，所以你会看到有些人无论在哪个行业都能够风生水起，而更多的人却还在被招聘要求上“本行业五年以上经验”这样的字句所限制。 从这一点来看，我们很多人的职业发展困惑其实是来自于缺乏核心竞争力，虽然有经验有专业能力，但却没有多种选择的能力。 认识一位行政经理，她非常优秀，工作多年一直是公司骨干，可是人到中年一样陷入职场迷茫期，因为公司发展出现了一些问题，她也对行政工作产生了倦怠，想换个行业换个岗位却发现一片茫然，似乎选择新的岗位就意味着失去积攒的一切才行，这让她觉得成本太大；如果换个公司做行政管理，好像仔细想想自己每天处理各种事情，到底精通什么也说不上来，一时无比困惑。 其实，这就说明她并没有塑造属于自己的核心竞争力，或者说在单位里有，却在放眼社会时拥有的经验和能力就不能成为核心竞争力了。 而另一位朋友虽然学历不高，但却在职业生涯中胜任过数个完全不同的岗位，在他眼里自己没有瓶颈，因为他坚信自己可以接受各种挑战。他的核心竞争力是什么呢？那就是永远充满好奇心和不断地学习，尤其是到了中高层职位上，这两点特别难能可贵。 他特别不喜欢按部就班，总是去琢磨怎么样能做的更好，对于新的岗位总是去做大量的研究，甚至为了挑战某个岗位，他跳槽时愿意从稍微低一点的职位做起，别人都觉得不可思议，为什么要这么“作”呢？可是当他快速了解工作并实践后，以前的经历、思维能力等就能发挥更大的作用，明显比周边的人优秀很多，很快便脱颖而出。在最近的几年里，他已经不需要自降职位去获得新的机会了，因为已经有了非常丰富的经验，拥有了敢于面对一切新问题的信心，更能面对不确定性的挑战，职业生涯不断走高。 所以，核心竞争力并不一定是某项技能，而是首先让你能把路走得越来越宽。即使钻研某个领域很深的人，他们看起来很深入某个方向，但实际上他们并不是在走窄路。有时候，基础能力也会成为核心能力，例如沟通、呈现的能力，例如基础学科的水平（物理、数学等），达到一定的水平后，就是能越走越宽的，反之什么都会一点，却没有达到足够的水平，就没办法支撑更多选择，有能力的人太多了，高手太多了，你必须达到一定水准，而不是差不多。 第二，能让你的“客户”感受到价值 有些人误解了“金子在哪里都会发光”的含义，并且产生“我没有被发现，是发现者的原因”这样的认知，这会造成更加封闭的思维。要知道，金子和沙子可是一眼就能看出来的，无论颜色还是质地都是可以被感受的，更重要的是，职场上要遇到历经千辛万苦来把金子从沙中淘出来的“淘金客”太少有了，人和物体不一样，要行动起来，展现出你的价值才有可能被发现。 我们换个思维，把自己当作资产，那你需要让客户对资产的价值感知越高越好，也就是存在“溢价”能力，这就必须让其能感受到，而不是“我有能力，他们不给我机会”，“这些事无法展现我的能力，我还需要更大的机会”。 很多感叹“怀才不遇”的人就是这样，最终可惜了原本可以好好发挥的时光。遇到过一位有博士学位的员工，跟他聊起来会发现几乎没有什么是他不知道的，但他展现出来就是一副郁郁不得志的样子，他最爱说的一句话是“如果我来做，肯定会… … ”，言下之意就是别人不如自己，但领导总是不给他机会。 而领导怎么看呢？知道他资质很好，但似乎给人展现出一种“你要求我捧我，我才会展现才能”的态度，这让整个领导班子都有“食之无味弃之可惜”的感觉，能做一些事，但他牢骚话说得太多了，这并不是在展现价值，以至于让人无法清楚他到底能做好什么，也就没有什么机会给到他。 如果你不能在工作中让客户明显感受到价值，做着和其他人并无两样的结果，反而是带着“我很有本事，你们应该发现，你们不会洞察，如果把有些工作交给我，我就能让你们眼前一亮……”这样的心态，是毫无意义的。 第三，别人很难模仿，是你的USP（独特卖点） USP是个销售术语，是指与其他竞争者有明显不同的、专属的卖点。职场人的核心竞争力就是USP，如果你把自己当作产品，要获得更高价值的评估，最重要的就是展现出让人难以模仿的独特卖点，也就是你具备较强的不可替代性。 那些不断获得成功的人非常重视塑造属于自己的IP，尤其在你期望获得发展机会的组织里，你可以思考一下，自己头上放置什么“标签”会对职业生涯有所帮助呢？这非常关键，哪些方面能让人第一时间就想到你，首选就是你呢？例如：
接触过一个文化氛围非常压抑的企业，老板采取高压式的管理方法，虽然薪酬在行业里具备一定的领先性，但当大部分的人只是为了维系这份收入而工作的时候，即使他们很认真、高标准要求，也难以有对工作的主动探索和创造力，他们要这份工作却又时刻想逃离。 这个老板也挺有意思，其实大部分原因归结于他自己的管理风格，他对问题有了一定的认识，但很难一下子改变过来，跟我说希望团队能够更自信一些，能主动积极一些。 我们做了一个年度骨干人才的训练项目，配合相应的实践授权和激励手段，大家的状态有一定的改观，但还是感觉缺乏自信和动力。在项目结束的时候，我跟他们说了一段话： “其实这一年大家都有了很大的改变，有思考有行动，很多问题改善项目都完成并产生了收益，但是你们还没有放开手脚去工作，总是怕错，怕被老板骂，要知道，谁都会犯错，关键是你是否认可自己在公司的价值。这一年的接触下来，我觉得你们都是非常优秀的人，但可能这一生都没法在财富和职位上跟你们的老板去比，那是不是有压力的时候就要去否定自己呢？当然不是，你们每个人的内心深处都必须要有至少一个点是能自豪的，甚至自傲的，在这一点上你敢于跟任何人pk，能让你相信自己存在的价值，我希望你们找到这个点，也相信每个人都有，每个人都是独一无二的。” 讲完这段话的时候，我看到这几十位员工的神情发生了改变，他们必须要相信自己有USP，才能让人生和职场越来越好。 有些USP是需要天分的，但更多的是靠努力和持之以恒，就像《思考型管理》的作者大前研一所讲，他在每天上班的路上就开始不停地思考，看到一个广告就会思考如果是自己该如何处理；在公司里听别人的提案就在思考如果是自己会怎么做，怎么才能获得认可；看到一个问题就在想能开发个什么样的产品来解决它… …长此以往，这样锻炼下来的思维能力就成了他应对各种商业环境时具备的敏锐分析和解决方案能力，别人短时间内难以达到他的水平，也就成了他的USP。 另外要提醒的是，USP是需要进化的，是动态的，当一个人不断升级原来的USP或者形成新的USP时，就是在不断升级核心竞争力。 记住，最重要的不是在跟别人比较中胜出，而是让人明显地识别你，才会更容易成功。 人具备优点肯定是好的， 但这只能说明你在某些方面不错，它们并不能支撑你在激烈的竞争当中获胜，因为你所处的环境里，无论是职位还是资源都具备稀缺性，只有具备核心竞争力才能获得更多。 了解到核心竞争力需要具备的三个要素后，你可以好好审视自己，要想获得职场成功，你现在真的具备核心竞争力吗？还有什么不足呢？是否被自己可能具备的优点所迷惑了呢？把这些优点应用的范围扩大，从小团队到组织，到行业，到社会……它们发挥的作用会不会大幅削减甚至还成了相比之下的弱势呢？ 重新定义核心竞争力，就是重新塑造自己的发展之路，一切都还不晚，一切都还来得及，只要朝正确的方向去走。 |
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