|
随着科技的发展，医疗行业得到了一定程度上的进步。社会群体对医院的医疗服务提出新的要求，需要医院的管理者制定出一套切实可行的绩效管理体系，以满足医院能够正常运行的同时，确保群众得到良好的医疗服务。这一要求正是大多数的医院管理者面临的挑战。 基层医院经营发展遇到的难题 医疗机构数量的不断增加，医院竞争越来越激烈，加上医改的不断深化改革，医院经营发展遇到前所未有的艰巨，尤其是作为公立医院和区域型龙头型医院的基层县域医院，该如何突破发展困境，找到适合自己的核心发展方向，是目前很多基层医院的难题。 首先是因为我国区域经济、城乡经济发展水平存在差距，农村基层医疗优质资源先天短缺，导致基层医疗发展不平衡的情况凸显。医疗资源必须重新分配，加大向基层倾斜力度，才能实现基本医疗服务均等化的医改目标。 随着医改政策的逐步实施，我国基层医疗的规模、医务人员数量和服务能力有了较大的改善。但是，从柳叶国际辅导绩效的过程中发现，目前基层医疗卫生机构绩效分配的现状来看，不少乡镇机构缺乏相应的绩效分配发放管理机制，不少基层医生反馈，在卫生院落实“两个允许”后，绩效工资却依旧迟迟难以到位。 “第四代绩效激励体系”解决思路 针对这一现状，柳叶绩效专家蓝老师表示，为基层医疗提供“第四代绩效激励体系”解决思路。要持续围绕“体系链条”和“服务链条”，补短板、强弱项，切实提升基层医疗卫生服务创新能力，开拓患者自愿付费项目，包括绩效考核、人才培养等在内的多项战略部署。 “第四代绩效激励体系”是针对国家考核绩效的DRGS/DIP等形式，结合基层医院实际情况进行的绩效方案指导实施。特点是以“教练式”指导落实，协助医院培养绩效种子讲师、督导师、绩效专员等。  点击加载图片 颠覆传统绩效，备受医院推崇的“第四代绩效体系”导入成果初显 通过专业教练指导，打破思维的牢笼，从“草丛路径法则”以及“赛马机制”等让医院对未来的发展战略方向清晰，引入RVRBS标准结合DRGS\DPI政策趋势与医院实际情况进行SPSS、QFD大数据分析，第四代绩效完全是根据每个医院地域化、差异化实行定制化具有高度可操作的标准设计体系。 医院“第四代绩效激励体系”不仅是以经济唯一指标，重点在如何让医院业务路径口具有更大的开拓空间与提升医院经营管理能力水平，也是新时代绩效的魅力与内涵所在。医院“第四代绩效激励体系”在全国基层医疗的推行都收到显著效果，效率提升快速，大大激励医护人员发挥个人能力最大化把医院平台、品牌做大做强。 另外，医院“第四代绩效激励体系”打破思维的牢笼，从“草丛路径法则”以及“赛马机制”等让医院对未来的发展战略方向清晰，引入RVRBS标准结合DRGS\DPI政策趋势与医院实际情况进行SPSS、QFD大数据分析，第四代绩效完全是根据每个医院地域化、差异化实行定制化具有高度可操作的标准设计体系。 作为专业的医疗咨询公司，柳叶医疗表示，医院绩效辅导不是简单的一个方案，医院绩效是一个不断调动完善的过程,根据医院的实际业务变动及政策导向进行监测调整,让方案更加完善与成熟。医院绩效不是也不是简单的一套绩效系统能够成立的，市面上如果说是医院绩效一个系统可完成，这也是忽悠基层医院的想法。 结束语 柳叶医疗认为，简单来说，绩效体系实则是个解决问题的方式方法，一个需要动态调整的方案，不是一成不变的，因此，冷冰冰的绩效系统不复存在，只是为了销售的噱头。 “第四代绩效激励体系”重在方案设计和指导医院的绩效落地实施操作，让更多的医院创新绩效理念，走出传统的分配模式，让员工的个人与经济效率提高，让医院有更多的可开拓创新业务，才是医院未来长久发展的根基。 |
|
|
