6月21日，宫崎骏的《千与千寻》终于登上了大陆的电影大屏幕，无数人去打卡、二刷的同时，也掀起了这个“成人动画”内在表达的热情讨论。
少女们看到了千寻和白龙含蓄的爱情；妈妈们看到了钱婆婆宠溺、过火的母爱；环保人士看到了河神被垃圾污染的肉体和环境；心理咨询师看到无脸男孤独与渴望的内心；职场人看到了千寻成长与脱变的路径……
还有一些HR，从细节处发现了一些新的亮点：
小女孩千寻和父母搬家的路途中，误入了一个神奇世界。
父母吃了街边的免费食物后变成了猪，被吓坏的千寻被一个帅气男孩（白龙）告知，只有不停地工作才不会变成动物。就像锅炉房的煤球小精灵，只有不失去工作、他们才能在魔法的保护下保持生命形态。
锅炉爷爷指点千寻和这个世界的大Boss汤婆婆签了一份契约书。她被拿走了名字和记忆，来换取一份工作和不会变成猪的保障。
在工作中，千寻也曾备受刁难，但她总能在崩溃和眼泪过后继续面对。帮脏兮兮的河神洗澡、给大雨中的无脸男留门、将钱婆婆的宝物完璧归赵、陪伴变成老鼠的巨婴、为了白龙赴汤蹈火……在不断的历练中，千寻不但完成了自身的蜕变，还成功让父母恢复了人形，帮助大家找到了自我。
千寻在汤婆婆管理下的鬼怪世界内历练，确实容易让人与现实中的工作场所及人力资源管理结合起来。我们今天从《千与千寻》出发，来讨论三点：
1.工作是负担，还是快乐？
2.为什么大家觉得工作不快乐？
3.让员工快乐重要吗？
小煤球说：“只有努力工作，才不会失去魔法、变成煤灰。”
千寻也必须找到一份工作，不管多苦多累都行，才能不像她父母那样变成猪。
工作，既是重负，又是需求；既是诅咒，又是生机。它对人们的价值和意义，不仅在于获得报酬、得以生存，更是一种自己价值的实现，是社会角色的延伸，是我们迈出学校、步入社会后，逐渐成为自己的一场旅程。
电影中的异世界，小煤球、千寻和其他的成员，都必须勤劳工作，才能拥有自己。
在生活中，不工作、无所事事的感觉也是真的痛苦。罗素在《论工作中》里说：
工作首先是作为一种解除烦闷的手段而被人们称道的。一个人在从事必要的、但不怎么有趣的工作时，也会感到烦闷，但这种烦闷比较起他整天无所事事所感到的烦闷来，就不值一提了。大多数有报酬的工作和部分无报酬的工作所具有的第二个好处是：它给人获取成功和展露雄心的机会。
大部分工作，确实不轻松、甚至不快乐，但“只有努力工作，才不会失去魔法啊~”。
汤婆婆的员工们不快乐：千寻会崩溃大哭，白龙被迫做着违心的事，小煤球不敢停下来，颐指气使的掌柜面对汤婆婆则唯唯诺诺 ……
在现实中我们也是如此，劳动本身是辛苦的。这种辛苦和劳累，对于大对数人而言和快乐是无法对等的。
在企业诞生的那一刻，似乎就把个体在组织内的劳动，赋予了“剥削”的色彩。尤其是在个体意识更加强烈的现在，人们内心越来越抗拒这种“剥削的、权威层级分明”的组织基因了。
梁文道说过：“年轻人不是不喜欢上班，是不喜欢组织化的人事关系和环境下上班”。
《千与千寻》里的汤婆婆是个极致的坏老板形象。电影夸张的表现了人们对于组织雇佣关系的传统认知：和汤婆婆签署劳动契约后，必须失去名字，忘掉自己是谁；浴场的所有员工，必须按照她的要求行事，不然就会被惩罚；无脸男被千寻用神丹解救，吐出了吞噬三名员工，恢复了纯良的本性，汤婆婆不但没有开心，反而恼怒因此失去了这个大金主……
从汤婆婆那里，我们看到的是：洗脑式的企业文化+标准化、忽略个体个性的管理+对劳动时间的计算和掠夺+无底线追逐商业。
前段时间，亚马逊被曝光：使用 AI 系统来跟踪每名员工的工作效率。如果一名员工长时间地没有扫描包裹，该系统就会自动生成警告指令，并最终解雇这名员工，这个过程不需要人类主管的参与。
亚马逊有错吗？这很难说，毕竟企业的宿命就是追求效率和效能。而且从结果看，使用AI 系统后，被解雇的员工数量其实是变少了。但亚马逊这样做对吗？恐怕任何人都无法发自内心的说Yes。机器监控效率是算的非常精准，但是却忽略了管理的对象——人。
毕竟，管理是对人的，而人性是复杂的，人的行为永远不能像代码一样纯粹靠理性和逻辑运转和控制。
而在知识工作者那里（我们称之为白领），不幸福的原因在于：“许多人，特别是那些从事文化工作的人，找不到独立运用自己的才能的机会，而只得受雇于由庸人、外行把持的富有公司，被迫制作那些荒诞无聊的东西。”（引自罗素《论工作》）。
科技的快速发展带来了巨大的社会进步，却容易带来生产力和生产关系的矛盾加剧。而创造性的、混沌变化中的工作，更加需要去发挥人性的价值，而不是控制人的双手和意识。
20世纪三四十年代，美国西部电器公司进行了一系列霍桑试验后得出结论：“快乐的员工就是高效的员工”。
事实上，现代企业已经并非是像汤婆婆的浴场那样了，很多企业的人力资源工作者做了大量的工作，致力于提升员工满意度、提升员工体验。盖雅学院发起并撰写的《2019中国劳动力管理报告》指出，当前企业对员工体验的重视度很高。（参考盖雅学院历史文章：《2019中国劳动力管理报告》正式发布|解读）
对于白领员工体验，企业最注重的是使工作氛围更舒服使工作方式更加灵活、使工作内容更加有趣，对应白领“归属”、“自由”、“创造”的需求。
而对于蓝领员工的工作体验，最优先关注的是使工作价值更突出、使工作氛围更舒服、使工作保障更加安定。对应蓝领员工的“回报“、”归属“、”安全“需求。
但“快乐的员工就是高效的员工”这个结论也存在争议，有管理者认为：员工快乐和主管幸福感很大程度上取决于他的基因结构和成长环境。而且苦大仇深的员工，可能在工作中更加拼命。
想要激励员工，让他快乐和满意诚然有效，比如很多互联网公司的提供的高福利，零食下午茶沙发躺等等。但最为核心激励手段是：让员工的特长得到发挥、价值得到了体现，能够看到自己劳动产出的意义。
这也是美国心理学家赫茨伯格“双因素理论”的核心观点。他认为“政策与管理、监督、工资、同事关系、工作条件”都属于保健因素，做好了可以消除不满情绪、维持工作效率。
但真正激励的因素是和工作本身或工作内容直接相关的，比如成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。
盖雅学院曾经推出的“员工高效工作之旅模型”，就是在“双因素”理论基础上，以员工自身的能力、精力、动力为起点，以员工能够看到工作的目标和意义为终点，去构建的。（参考盖雅学院历史文字：“员工效能提升之旅”模型，让雇主和雇员达到真正的平衡）
模型认为，在员工高效工作之旅中能力、精力和动力三大因素是起点和引擎。能力是我们所说的胜任力、精力是可以投入的精神和体力、动力是我们常说的工作动因，这三者与速度或效率呈正向关系。
在这场旅程的过程，有正向的激励因素（比如职业发展、薪酬福利、即时反馈、富有影响力的领导者等），它们能为这场旅程加速。也有负向的消耗因素（如不公平、无能的管理者、不和睦的同事、部门壁垒等），它们会牵扯住员工的前行速度。
高效能旅程的终点，是清晰的目标和工作意义。员工越能看清工作的目标，越能够感受到工作的价值和意义，他的行动速度才会越快。
对于个体，工作的意义到底是什么？
我曾经在朋友圈问过这个问题：
