盖雅学院执行院长、盖雅工场HRD。
毕业于南京大学，硕士学位。先后拥有十五年大型制造企业、互联网企业资源以及非盈利组织从业经历，擅长企业文化建设、组织变革与发展和人力资源体系建设。
我在之前的文章里提到了批评的界限（你敢批评下属吗？）。不谨慎的批评非但起不到应有的价值，反而容易伤害人的自尊，甚至产生对立和冲突。因此，在遵循批评大原则的同时，还需要有一些技巧。
在具体的内容前，我想重申一个观点：尽量减少批评，除非你是老板。
古语说“恶言伤人六月寒”， 任何批评本身都包含了一种否定和批判，在不清楚对方的接受度时，极容易造成一种无可弥补的伤害。不少人对于批评是很“记仇”的，我工作十余年后，依然记得小学一年级老师给我的批评。
樊登读书会上个月正好讲到一本书，是加利福尼亚州伯克利赖特学院教授马修·麦凯博士（Matthew McKay）的《自尊》。这本书是教大家如何通过修炼自尊心，提升自我价值，来抵抗这种对于批评的不当反应。需要通过心理学教授指导才能学会的技能，多数人是无法自主掌握的。没看过书的我们还是会沉浸在“你批评，我难受，所以我要记恨”的一种怪圈中。
但是如果你是一位老板，面对下属的错误、消极情绪、思维泥潭，如果你不去指出，不去批评，那很显然你不是一位非常合格的老板。虽然我们可以通过一些精致的语言技术避开直接批评，但越是精致的语言技术越有可能背离初衷。
我曾经的一位老板跟我说，跟任何人说话，不要出现“不”这样的否定词。比如：你觉得人家这件事情做得不好，要说“你如果能把某某方面做到什么样那就更好了”。甚至连“不错”也不能用，一定要说“好”、“很好”。这样的语言技术套路我是学不大来，可能需要一定时间的修炼。但我一直怀疑，这样的沟通能否把批评本身所要传达的含义说清楚呢？
聪明的老板，能把批评变成一种有效的反馈。既传递了信息，也没有伤害到员工的自尊，还让员工从内心里感激你。除了之前文章中提到的真诚的心态和互信的背景外，这就涉及到负面反馈的技术。
《非暴力沟通》是马歇尔·卢森堡博士撰写的一本关于沟通技术的书籍。这是一本充满爱的书籍，当我们以爱为出发点，这种平和而又神奇的非暴力沟通模式就产出了强大的能量。因为生活在世间的人们是相互依存的，我们应该与人协作而不是协迫；所以我们的沟通模式也应该是关心他人的需要，促进与他人联系的模式来进行。
卢森堡博士在这本书里提到了非暴力沟通的四个具体步骤：观察事实、表达感受、清理需要、说出请求。这四个步骤中的每一步又都体现在语言上的技巧和方法。这种沟通模式的好处是尽量减少被误认为攻击性的语言，而换成设身处地平和语言，从而让沟通停留在更具正面性的范畴内。
批评也是一种沟通，只不过是一种带有负面指向的沟通，所以非暴力沟通的模式更适合应用在批评的场合。我们就以这种沟通模式再来梳理一下非暴力批评应该是什么样子。
一、观察事实。我们任何的批评/负面反馈的前提都应该是基于事实的。印度哲学家克里希那穆提曾经说过：“不带评论的观察是人类智力的最高形式”。老板们在批评前至少要对事实有一个公正的观察，不能把一些捕风捉影、流言、片面的反馈作为批评的立证，这样极容易遭到员工的误解和不解。
二、表达感受。所有的个人都是有情绪的，事件的发生也肯定会产生情绪。作为老板，除了要表达自己对这件事的感受外，更要表达这件事情对团队、对组织内其他成员的感受。这一点是老板们站得高、看得更远的体现。
三、清理需要。这种需要是基于事情做得不好的纠正，从事情中我们可能看出哪些是需要提出改善的。之前讲过“对事不对人”的原则，我们在归因的时候，应该避免上升到个人特质、个人素质等原因，而着重在于具体的胜任力、职业能力、思维模式这样的显性化的改变上。
四、说出请求。最后要说出我们的期望，这种期望应该是有明确指向的。任何通牒式的改善请求是无意义的，而协作性的改善、指导性的改善才是有帮助的。
以上就构成了一个完整的非暴力批评的步骤。显然这里的批评都是以改善为目的，那种喧泄性的批评肯定不在本文探讨范围内。
如果说基于非暴力沟通的批评为我们提供了一个如何进行负面反馈的步骤，那么接下来要介绍的BIC模型则是关于其中观察事实和表达感受的更为具体的一个框架。这个模型我是在看樊登的《可复制的领导力》一书中看到的，但没有在国外的各种文献书籍中查到资料，我猜应该是国内自创的模型。
BIC，简单来说是英文“Behavior Impact Consequence”的缩写，意指事实影响后果。在负面反馈这个领域来说，就是指我们在对员工进行负面反馈的时候要把反馈的事实、影响以及后果连贯地向员工表达出来。
第一项，行为事实（Behavior），就是指观察到的已经发生的行为。这些行为肯定是负面的，会产生一定的不好影响。
第二项，行为影响（Impact），这个地方就是把影响说出来。在企业里面，个人的行为不仅会影响到其他人，也会影响到团队，甚至整个组织。除了影响到人，也会影响到事，造成项目的推迟或者品质变差等等。
第三项，行为结果（Consequence），这里就是指如果不改善会造成什么样的后果。如果长期任由这样的行为的发生会对他人、团队和组织产生的负面效果。
所以如果套用BIC的模型，我们基本可以把事实讲清楚，也能够客观平和的把行为的负面影响和负面效果讲清楚。但我们还要连接上前文提到的理需求和提请求，才能够成一个完整的反馈过程。
综上所述，批评/负面反馈是一门技术活，套用BIC和非暴力沟通的框架，我们也可以处理得更游刃有余。
