【原】我怎样巧用行为设计学，重设员工入职体验之旅

在这个体验时代，我们的消费趋势已经从“购买东西”转向了“购买体验”，提升用户的感官享受不仅仅是应用在产品设计、客户关系、营销领域，也同样适用于人力资源领域。

领英在《第一份工作趋势洞察》报告中显示：70后平均4年才会换一次工作，95后却只需短短7个月就会跳槽；第一份工作的平均在职时间，从较成熟劳动力群体（70后）到新生代群体（95后）的骤降速度令人惊讶。

人才流失的问题困扰着用人部门，也困扰着HR。我们是一家大型制造业，人才流失造成的人才断层现象已经非常明显，如何留住员工，提升员工敬业度，一直是个难攻克的议题。

初识《行为设计学》是在樊登读书会，这篇文章我当时听了5遍，感觉一下子找到了想要的东西，便马上下单了纸质书。

花了一周看完此书，整理成思维导图跟Team 伙伴分享；再通过头脑风暴，迸发了无数个idea；之后花了三个月将这些idea落地。今天有幸可以分享我们的一些小小经验，跟大家一起探讨。

什么是行为设计学？

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学会推杆的小白鼠

行为设计的理念起源于一个动物实验。1938年，美国心理学家伯尔赫斯. 弗雷德里克. 斯金纳(Burrhus Frederic Skinner), 发明了一个名为“斯金纳箱”(Skinner box) 的实验装置，以研究小白鼠对奖励所做出的反应。

斯金纳将一只小白鼠放置于密闭的盒子，并在盒里安置了一个控制杆。小白鼠只要推动这个控制杆，就会有食物从盒子下方送进来。经过若干次重复，小白鼠发现了控制杆的作用后，它很快就学会了推杆，熟练地获得食物。

这个实验颇有行为设计学的雏形。斯金纳通过实验发现，动物的学习行为，是由一些起强化作用的刺激而诱发的。

将此发现类比到人类的学习行为上，斯金纳认为，人类的行为几乎都是操作性强化的结果。人们极有可能通过强化作用的影响（比如：设计好一定的激励或奖励模式，并将其不断重复、强化）而去改变别人的行为反应。

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福格行为模型

2007 年， 斯坦福大学(Stanford University) 的福格教授(B.J.Fogg) 将前瞻的心理学理论，与行为学、计算科学、互联网应用等学科联系在了一起，提出了一套全新的理解人类行为的模型——福格行为模型(Fogg Behavior Model)。

随后，福格教授基于此模型发展出了一套全新的设计方法，并将其提升到了一个学科的高度，开创了“行为设计学”(PersuasiveDesign)。

福格教授认为一个人的行为产生需要三个要素：

第一要有动机（Motivation），如果一个人对这件事没有做的意愿，是不会去做的。

第二要有相应的能力（Ability），也就是说这件事付出的成本越少越好，执行起来越简单越好。

第三是要给一个适当触发点（Trigger）：你得提醒他做这件事。但只有满足了以上两点，你的提醒才有意义。我们的文案，广告以及各种营销活动目的就是提醒消费者。

行为设计学的模型告诉我们，一切体验是可以被设计的！

如何设计令人满意的员工体验？

峰终定律（PeakEndRule）是诺贝尔奖得主、心理学家DanielKahneman得出的结论。

人们对体验的记忆由两个因素决定：高峰（无论是正向的还是负向的）时与结束时的感觉，这就是峰终定律(Peak- End Rule)：

人们体验完一项事物之后，所能记住的就只是在峰与终时的感受，而在过程中好与不好体验的比重、好与不好体验的时间长短，对记忆几乎没有影响。高峰之后，终点出现得越迅速，这件事留给我们的印象越深刻。

通过研究发现，在重要时刻加入以下一种或几种因素，便能打造让员工难忘的峰值瞬间。

1、欣喜时刻：欣喜时刻也是峰值时刻，即制造惊喜，给员工超乎寻常的感受。可以看人们有没有拿起手机的冲动来要判断是否为峰值时刻。

2、认知时刻：引导人们形成自己的思考，进而留下印象。

3、荣耀时刻：里程碑式的时刻，人们可获取赞美，获得属于自己的“高光时刻”。

4、连接时刻：即和他们连接在一起，共享美好或者痛苦时刻的感觉。

如何运用到人力资源管理的日常工作中

伟大的改变并非遥不可及，跨出第一步，就是迈向成功的第一步。

在分享《行为设计学》及书中案例后，我跟Team 伙伴都很兴奋，花了一下午的时间做头脑风暴，各种想法奔涌而出，越讨论越兴奋，我们整理了几百条改善项目，再进行投票、总结，浓缩成了20条。接下来，就是我们的个别案例分享：

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打造入职第一天

入职第一天是搭建认同感的好机会，这一天融合了三大转变时刻：脑力上的改变（新的工作），社交上的转变（新的朋友），环境上的转变（新的场所），这是一个“打造峰值时刻”的完美时机。

我们Team的伙伴回顾自己入职的第一天：复杂的厂区路线、陌生的接待会议室、忐忑的进入部门、复杂难记的英文名字、入职一周后才见到的Boss。我们不禁感叹，我们浪费了多少个搭建认同感的好机会啊。

于是，我们希望未来可以像约翰迪尔公司一样，从入职第一天开始改变！

美化沟通邮件：

因为晕轮效应，如果人们喜欢某件事物的外观，那他们会倾向于喜欢事物的整体。所以我们在跟候选人沟通的体检邮件、入职通知邮件上都进行了优化、美观。

营造转变时刻：