只要你是人力资源领域的从业者，相信你一定听过尤里奇和杨国安这两个名字。
尤里奇是美国密歇根大学罗斯商学院教授，人力资源理论研究的大师。不到70岁的他已经写了30多本关于人力资源的著作，我们耳熟能详的人力资源四角色、三支柱这些概念和创见均与尤里奇有关系。不过我们很多人可能忽视了他在组织研究领域的贡献，他把组织定义为一种能力，而战略人力资源和领导力是他推动组织能力提升的两个抓手。杨国安是国内组织研究领域拥有较高声望的学者和实践者。这位拥有博士学位的前宏基人力资源首席执行官的最大贡献是其关于组织能力的洞见，他提出的“组织能力的杨三角”模型在学界和实务界都获得了较高认可，是本土派人力资源研究者的卓越贡献者。
作为人力资源的顶尖研究者，他们都写了不少关于人力资源和组织研究的著作。但在上个月，他们合作写了一本书。不同的文化视野和共同的研究兴趣，这本新书将给我们带来哪些新的洞见呢？
延续师徒缘份，《组织革新》出版
新书的名字叫《组织革新》（Reinventing the Organization: How Companies Can Deliver Radically Greater Value in Fast-Changing Markets），很显然这是一本关于组织研究的书籍。英文版上个月由哈佛大学商业评论出版社出版，中文版由中信出版社出版，目前在网上已经可以预订。
这应该是尤里奇和杨国安合写的第一本书。但你可能不知道的是，这是他们30年师徒缘份的延续。1981年，杨国安开始在香港大学读本科，本来想读法律的他因为母亲的劝说选择了社会科学与管理系，由此开启了管理研究的人生。
但是直到1986年他前往密歇根读博士的时候，他还没有明确的信念要在这条路上继续走下去。但在密歇根大学，三位老师改变了他的人生。其中就有他的导师——我们熟悉的尤里奇。他不遗余力的支持杨国安的职业发展，并且对他说“我相信你可以做好每一份工作”。
如果说师徒缘份是这份合作的开始，那共同的研究兴趣才是这份合作的助力剂。1990年，尤里奇就写了一本书名叫《组织能力》（Organization Capability），这本书并不是特别出名，也没有中文版本。但这是尤里奇的第一本书，也是尤里奇构建自己思想的基础。过去我们太过于关注尤里奇在战略人力资源转型上的思考，但那其实只是他的组织能力构建的一个部分。
这本书除了开创尤里奇个人的思想殿堂之外，我相信他的另外一个价值是对于杨国安的启发。回到中国的杨国安后来出的第一本书的标题中有就带有“组织能力”四个字。如果说尤里奇的“组织能力”闪烁着智慧之光，那杨国安的“组织能力”则是脚踏实地。所以，差不多30年之后，当我看到《组织革新》一书的出版，一种“草蛇灰线，伏脉千里”的感觉油然而起，他们用兴趣和缘份迭代了一份关于组织的事业。组织革新是敏捷时代的引领之光
组织革新是个新课题，他是当前这个时代特征之下的新要求。在这个新的时代下，我们见证了众多的商业奇迹，也见证了众多的商业巨擘的轰然倒下。这种奇迹和败迹，不仅仅在于其体量，也在于其速度。不论是成功的实践，还是溃败的案例，一切往往就在刹那间。
我们把这个时代宣称为VUCA时代，但我更喜欢用敏捷这个词。前者代表了对外部的一种灰暗性描述，而后者代表了一种能量，一种过程，一种方法论。相较于VUCA，敏捷更是对于这个时代的积极响应。敏捷时代的外部变量来自于人与技术的变革。人的变革来自于新生代的涌现以及他们思想价值观的更加自由和更加的个体性，而技术变革则在于新的技术的对于业务和管理模式的革命性摧毁。由此而导致的人在组织内生态的颠覆正是我们所有关注的核心点。
尤里奇和杨国安在这本书中宣称“传统的科层制已死”就是这个敏捷时代的真实写照。但这本书关注的核心是“怎么办？”现在，各种新型组织形式正在出现，合弄制、敏捷型、网络型、平台型、无边界组织等，但领导者真正需要知道的是，什么才是有效的。如何让一个组织既能及时应对快速变化的市场，又能创造更多价值？面对持续性的竞争和挑战，企业该如何革新自己的组织架构？
这本书的第一部分“大背景：回应瞬息万变的市场”其实就是呼唤敏应时代的需求。基于这种外部环境的变革，作者提出了一套新的方法论和框架。不过这本书里作者的方法论并不仅仅是一种理论上的建构，而是通过对卓越企业的实践调研总结出来的。这些企业的名字也直接印在了书的封面上，它们是阿里、滴滴、脸书、谷歌、华为、Supercell 、腾讯。这是一份中外夹杂的企业名单，一半来自于国外，一半来自于国内，它们都是当下的明星企业。它们的实践或许将为我们揭开组织革新的核心内涵。
方法论：市场化生态组织和六步框架
该书的重心是其中的第二部分和第三部分。其中第二部分提出了一个新的组织革新的路线图，即市场化生态组织。而第三部分则是落实这种市场化生态组织的运转机制和管理抓手，也就是两位作者所谓的六步框架。
那什么是市场化生态组织，按作者的说法，“市场化”是指这个新兴组织最核心导向是鼓励大家聚焦外部市场：不仅是提升现有市场的份额，更多是创造全新市场的契机。“生态组织”指的是如何将资源与人员进行最高效安排，并以此赢得市场。那市场化生态组织的逻辑就是唤起一种新的思考：通过各独立组织单位（包括游戏研发团队、共享平台、外部伙伴）的互联互通，共享提升顾客导向、创造力和敏捷灵活的信息和能力。如果用一个词来概括，我认为市场化生态组织就是为组织创建一种“敏捷的组织能力”。相比于1990年代尤里奇的“组织能力”多了“敏捷的”三个字，更多的是理论体系的升级，而相比于杨国安先生2017年《变革的基因：移动互联时代的组织能力创新》则更多的是一种理论的升华。也因此，我更愿意相信这本书较多的内容是来自于杨国安，这也就是为什么这本书的第一作者是杨国安的原因。
“让敏捷的观念深入生态系统中的每一个角落”。敏捷的组织能力不能只停留在一种信仰，更多的应该是一种可执行的理念。作者为我们提供了关于这种能力运转的六步框架——文化凝聚、绩效激励、创意孵化、人才供给、信息共享、协同合作，当然作为人力资源从业者这六个内容对于我们来说再熟悉不过了。但仅此就够了吗？就像六个盒子要把“领导”置于中心一样，我们当然知道领导对于这种“革新”的意义。所以我们在这本书的最后一个部分，的确也看到了“领导力”。这就像一个幽灵一样，甚至在很大程度上直接决定了组织革新的生死。毫无疑问，这是一本非常合时宜的书。在这样一个混乱颠覆，敏捷求变的时代，作为人力资源的从业者，如果只见树木（个人和团队），不见森林（组织），很容易就会陷入一种无力和孤立。作者介绍：
李斌，盖雅学院执行院长、盖雅工场HRD。
李斌先生毕业于南京大学，硕士学位，先后拥有十五年大型制造企业、互联网企业资源以及非盈利组织从业经历，擅长企业文化建设、组织变革与发展和人力资源体系建设。
