10月21日，日本零售业巨头，世界最大的连锁便利店集团7-11宣布，特许经营加盟店缩短时间营业的做法将正式施行。230家试行短时营业的特许经营加盟店中，有8家将从11月1日起作为首批正式实施，然后逐步扩展。
对于将“坚持24小时营业”作为最大特色的7-11来说，正式特许短时经营并非是一个容易的决定：在今年2月份，日本大阪府的7-11店铺就因人手不足自行缩短了营业时间，并因此与总部产生对立、招致总部的批评意见。
短短8个月时间，7-11就从批评禁止，到宣布允许缩短时间营业。并面向加盟店专门制作了操作手册《深夜停业指导方针》，来应对和解答对顾客的影响、具体的短时营业形态、员工的劳务管理等事务性内容。
7-11并不是第一家在便利店巨头中缩短营业时间的品牌：全家截至21日共有632个店铺已试行短时营业。罗森允许签订非24小时营业的合同，截至本月1日，有98家店铺已实施短时营业。
这背后的共同问题是：劳动力短缺、劳动力成本提升、人口老龄化（在日本尤为明显）。
除了缩短营业时外，有没有其他应对如何应对劳动力短缺、劳动力成本提升、人口老龄化的方案？
灵活用工模式，或许是一个不错的选择。
《2019德勤全球人力资本趋势报告》指出，“非传统劳动力已成为主流”。
报告中说：“多年来，许多人认为合同工、自由职业和临时工作是“非传统用 工”，是全职岗位的补充。而如今，即使是在人才市场供不应求的大环境下，这一部分劳动力队伍也已经发展壮大而成为主流力量。”
而今年6月份，盖雅学院正式发布了《2019中国劳动力管理现状调研》。共548家中国企业参与了调研，本次调研的数据显示：59.5%的企业开始使用灵活用工。
从就业群体来看，眼下国内灵活用工就业人群主要集中在三类领域：
以生活服务型岗位及劳动密集型岗位为主的蓝领群体；
科技发展所需要的中高端技术类岗位；
专业性较强的辅助型职能岗位就业者。
尽管在《2019中国劳动力管理现状调研》中，很多企业表示当前的灵活用工，尚存在招聘难、培训难、管理难、以及合规性风险等困难。但是，获取和部署非传统劳动力的实践已经正在初现雏形；而且越来越多的企业，在制定发展规划时战略性审视各种用工形式的配置。
毫无疑问，诸如7-11所面临的劳动力短缺、劳动力成本增加、人口老龄化等，是更多企业考虑使用和接纳灵活用工的客观原因。
但近年来，法律、政策、观念、工具、社会家庭结构、市场经济规律等六大因素的影响和刺激，更为灵活用工的兴起，提供了助燃。
9月17日，美国加州州长加文-纽森(Gavin Newsom)签署了颇具争议的“AB5”法案，使之正式成为法律。根据这一法案，企业必须将包括网约车司机在内的“零工经济”合同工作为正式员工对待，使他们有权获得最低工资等保障。
由于加州庞大的劳动力规模，这个法案在全美范围内引起了广泛关注。同时也招致了商业团体，以及严重依赖合同工的所谓“零工经济”公司的强烈反对。很多公司表示，这项法案会对他们造成打击，一些独立的合同工也表示他们害怕失去对他们生活至关重要的灵活性。
尽管新法颇具争议，但至少可以说明一个趋势：灵活用工正在由草莽阶段走入“正途”。法律的不断完善，正是其成为主流用工方式的必经之路。
而在中国，除了《劳动合同法》、《劳务派遣法》等相关法律规范外，另一个实际的情况是：近年社保新政的方向调整，刺激了企业加大使用灵活用工。
2019年社保新政的主要变化在于征收部门的变更：过去是由社保部门征收和税务部门代征收，经改革后由税务部门统一征收。
其中的区别点和奥妙点在于，税务部门的征管能力更强。据《中国企业社保白皮书2018》数据，企业缴纳社保基数完全合规的企业只有27.05%。言外之意，超七成企业缴纳社保不合规，新政之后，或许“超七成企业将加重负担”。
所以，有专家估算，新政策至少将增加企业30%成本。
而“雇佣退休人员”、“非独立劳动的兼职人员”、“签订实习协议的实习生”、“由接受企业支付薪资的劳务派遣人员”、“个体户外包企业业务”，这五类非传统用工人员，则无需缴纳社保费用。
从企业人力成本角度考虑，灵活用工自然比之前更受企业青睐了。
“移动互联网”和“分享经济”，为企业灵活用工提供了科技支撑。
各种形态的依托于互联网技术的、去中介化、个体自由参与的零工经济平台，如雨后春笋般兴起。这些大大小小的平台几乎渗透了出行、用餐、快递、娱乐、旅游、找房、装修、借贷等各种场景，它们是新时代分享经济迅速发展的产物，是由依托网络灵活用工共享平台参与分享经济的自由职业者构成的。
比如有外卖送餐员、滴滴司机、“潮汐工”、自由撰稿人、网络主播、滴滴司机等。这些互联网环境下的新技术新平台，为企业和个人的灵活就业、灵活用工，提供了更广阔的技术支持。
在传统的理念中，人们常常将“灵活用工”和临时工的概念结合在一起，并且从骨子里排斥这种“非正规”的工作方式。
但随着新一代劳动者自我意志的崛起，他们对自我有更高的认同，对组织或工作的寄托变弱；他们对自由和弹性工作有了更高的诉求，希望能够更加自主地支配时间和生活方式；他们对新型分享经济模式、各种灵活用工共享平台的接纳度和学习能力也更高。
另一方面，我们前面提到，灵活用工人员目前主要是三类群体：以生活服务型岗位及劳动密集型岗位为主的蓝领群体；科技发展所需要的中高端技术类岗位；专业性较强的辅助型职能岗位就业者。
随着VUCA时代的到来，更多人面临着职业生涯转型和岗位重塑的课题。灵活用工形式，则是职业生涯转型和岗位重塑的一种过渡、甚至延展。灵活用工不仅发生在一线蓝领、服务从业者，也被更多的知识工作者选择。
社会家庭结构的代际变化，也是驱动灵活用工兴起的一个重要因素。
过去更多是一个大家族生活在一起，即扩大家庭（由有着共同血缘关系的父母和已婚子女，或已婚兄弟姐妹的多个核心家庭组成的家庭模式）共同生活。比如上一代最火的电视剧《我爱我家》里的场景。
而现在，更多是核心家庭的模式，即指由一对夫妇及未婚子女组成的小家庭。（所以后来我们看到的热播剧是《家有儿女》了）。
在一二线城市的核心家庭模式下，双职工家庭的压力很大，且新时代父母对子女的抚养教育要求往往更高。所以，一方全职，另一方选择灵活就业的“半就业”的模式，以实现工作、家庭的平衡，成为更受欢迎的选择。
前一段时间，一篇名为《我，90后，月薪4000，副业收入2万》的文章在朋友圈火了。在当前更加自由、灵活、多元、创新的就业市场下，对于很多职场人而言，主业已经不是唯一的、甚至不是核心的赚钱渠道了。
当前，有个热词叫“斜杠青年”，指的是一群不再满足“专一职业”的生活方式，而选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。你永远不知道你身边的同事，下班后的身份是什么？也许是微商，也许是斗鱼主播，也许是业务舞者，也许是自由撰稿人，也许是独立咨询顾问。（比如此前的一次“HR转型”调研中，一名HR本质工作之外的另一个身份是一名“兽医”。）
现今更加自由灵活的就业市场，为职场人提供了更好的赚钱组合，也提供工作之余的兴趣延展。
