最近，朋友圈被一张“不同年龄层离职原因”图刷屏了：
其实这是老梗，至少我在几年前讲课时就说过这个段子，只是这次新增了00后的笑点。
老梗能够再次刷屏，一方面是因为，它对不同年龄层员工离职原因的概括，确实犀利且幽默；另一方面也是因为，离职是所有人都异常关注的话题。对于企业、HR和职场人个体，“离职”都是一个事关利益、揪心劳神、甚至会引发血雨腥风的事。不信你瞧瞧最近被广泛关注的两个话题：”华为胡玲”事件、“网易员工被赶”事件。今天这篇文章，就来谈谈一些和“离职”相关的话题：为什么当前离职率在上升？不同代际的职业需求发生了什么变化？HR应该如何做好员工的离职管理？离职率可以直观通过数字，反应企业的经营和组织状况。没有哪家公司会主动公布自己的离职率（除非法律强制公布），这和财务数字一样属于机密。但翻看近几年各大机构的员工离职率调查报告，会发现“离职率在普遍上升”：员工的主动离职率，已经在20%左右（还不包括企业主动让员工走的情况）了。蓝领员工招聘难，推动了灵活用工和劳动力外包业务的增长；白领招聘难，则让猎头的生意更好。HR们则被迫转变思路，从过去被动招聘、等着投递简历，变成了主动出击、招揽人才。人好不容易招来了，还要承担培训成本，新人融入成本，以及招错人的代价。所以一说到离职率，企业主和HR都很头痛。
再仔细研究员工离职，你会发现一种代际差异。所谓代际差异，是指不同年龄层员工的思维和行事方式的差异。开头这张被刷屏的“不同年龄层离职原因图”，其实就略微夸张地呈现了这种代际差异。代际更新最直接的现象就是：员工离职的意愿不断增强、离职原因也看起来越来越“轻率”。六七十年代出生的群体，往往是超稳定的一代，这跟他们生活的时代背景有关。社会动荡不安，有份工作着实不易。经济处于集体经济到市场经济的过度期，环境风险很大。所以，求安稳是这一代人的共同诉求。加上，当前所谓“35岁现象”，也制约了这代职场人跳槽的念头。而八十年代出生的群体，基本没有经历过集体主义的时代洗礼。自出生之日，他们就是个体为上，日后的价值观也从“集体价值”，过渡到了“个体价值”。这种“为他（集体）”到“为己（个人）”的转变，代表一种思维模式的根本性转变。离职率也从这个年代出生的员工开始，大幅攀升。“不同年龄层离职原因”的背后，是个体主义的崛起。而个体主义的需求，也呈现了不同的本质区别。80年代到00年代，从经济利益（收入更高就离职），到自尊需求（领导骂我、感觉不爽就离职），到自我实现（领导不听话就离职），我们的青年用20年完成了一个非常奇特的马斯洛需求阶梯的“上移”现象。马斯洛需求阶梯大家都知道，这是伟大的人本主义心理学家马斯洛，在70年前提出来的理论。它把人的需求从低到高分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。它同时认为：人的需求是分层次、递进实现的。先满足较低的需求、才会继续往上走，一直到最终的自我实现、自我超越。马斯洛需求阶梯的“上移”是指，出生年代越晚的人，在马斯洛需求阶梯上的需求起点就越高。比如，出生在六七十年代的员工，成长于国家经济刚刚恢复、市场化探索初期的环境中。大家都一样很穷，摆脱贫困，满足生理和安全的需求摆在需求层次的首位。八九十年代出生的人，则开始呈现差异性了。这代人有出生在“先富起来”的家庭，也有依然出生在贫困农村的。大学毕业之后，有些人父母马上给买好了房；有些人则需要背负着房贷压力；有些人则认为买房是遥不可及的梦。再往后出生的群体，鲜有出生在绝对贫困环境的了。城市的改革和发展，农村城市化，将绝对贫困大大消灭了。由于父母一般都有房产，越来越少的人会被房贷束缚。而且，随着国家整体实力的强大、法律的健全，安全的需求也不再是大问题。因此，对于九零后、甚至零零后，他们的需求起点，变成了社交需求。在中国，另一种特殊的情况是，发达的移动互联网技术将很多青年的交际需求也消灭了。理论上，我们作为个体都希望拥有稳定的人际关系网络，职业社区是提供这种人际网络的最佳场所。但进入21世纪后，各类社交网络将国民的交际网络从线下迁移到线上。人们可以在微信等IM软件构建的虚拟社交网络中，满足交际需求。所以，新生代真正关心的需求是自尊和自我实现，这也是为什么越来越多员工接受不了传统的主管管制模式，而期待一种更平等的关系。无论是90后的“领导骂我就离职”，还是95后的“感觉不爽就离职”，尚且还都代表一种尊严的受损。但到了00后，情况更加不一样：前两者关注的依然是“别人与我”的关系，00后更关注的是“我与别人”——这是一种更加主动的“我”，也是马斯洛需求阶梯的最高层 “自我实现”。“我”不再是任意的听话的“我”，“我”有了自己的想法和主见，这就是自我的价值。离职率攀升的背后，是个体主义的崛起。而越晚出生的个体，在马斯洛需求阶梯的起点需求，就越“上移”。回到HR业务本身，不得不面临的迫切话题则是离职管理。这几乎是不管什么时代、什么职位的HR，都无法绕过的一道门槛。大厂员工因为离职闹得不可开交容易上新闻，小厂员工也会因为离职搞得鸡飞狗跳。所以，现在各地劳动仲裁院都是门庭若市。不少仲裁庭也不好好审了（案子实在太多），履行履行程序就给判了。反正要优先保护员工，逼急了企业，大不了他们再去法院折腾呗。所以这年头，HR们非常小心谨慎，生怕惹员工不高兴，离职时去仲个裁什么的。不但面子过不去，还得付出真金白银。但这就是现实啊，一方面《劳动合同法》摆在那里，员工利益本就应被保护；另一方面，员工的个体意志在不断崛起，越来越讲求平等的关系，越来越具备维权意识。企业作为资方，不能再像过去一样——“我给你工作，就是我说了算”。这种情况下，HR除了要摆正位置和心态，更得在业务上更加精炼，务必要好好学习员工的离职管理。微观就是管个案。虽然离职原因就那几类，但每一个个案又是千差万别。所谓管好个案，就是：让好的员工不要走（这是离职预防），让“刺头”的员工顺利走（这是离职合规）。后一条是最容易出问题的地方。既然被称作“刺头”，肯定是有利益不对称的地方，员工不高兴，企业也不高兴。如何让“刺头”员工，合规手段（合法）、且顺顺利利（合理）得离开，考验着HR的功力和价值观。网易前天之所以公开致歉，是因为实在做过了头，不合法也不合理，最后闹得天下皆知。因此，好的HR既需要学习沟通技巧，还需要把劳动法律作为必修课。那什么是宏观离职管理？这需要HR去思考：众多离职个案背后的普遍原因是什么？企业的离职率水平是否处在合理范围内？企业在组织层面有没有犯错？
“春江水暖鸭先知”，企业出了问题，优秀员工往往最先用脚投票，随后带动更多的员工离职，企业离职率就攀高了。离职率的宏观管理就涉及到组织发展的话题了。当个案的事情呈现出普遍性的特质，那一定是系统层面出了问题。组织发展就是把整个组织当成系统来进行剖析，找到组织的坏灶，然后来解决。作者介绍： 李斌，盖雅学院执行院长、盖雅工场HRD。 李斌先生毕业于南京大学，硕士学位，先后拥有十五年大型制造企业、互联网企业资源以及非盈利组织从业经历，擅长企业文化建设、组织变革与发展和人力资源体系建设。
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