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这是盖雅学院第168 篇原创文章 在《阿里巴巴、腾讯、字节跳动，谁家秋招广告套路更深？》一文整理的校招短视频中，我们看到了一贯风格高大上的阿里巴巴，看到了复古风土味十足的腾讯，看到了今年格外沙雕的百度。 为吸引2021届的Z世代毕业生，打赢校招营销战，大厂人力资源部也是煞费了苦心。 不过，作为BAT阵营的新贵、全球发展速度最快的互联网公司，字节跳动的秋招视频却自有特点。它不仅在内容设计上很有传播力（从讽刺年轻人厌恶的工作环境开始 ，用乱入的第三人掷地有声地说出字节宣言，形成鲜明的反差效果），而且传播的信息还非常好地承接了字节跳动的雇主品牌主张。 字节跳动2021校招视频：《要投就投字节跳动》 好的招聘营销，要吸引对的人 被广泛传播的阿里巴巴、腾讯和百度的招聘视频，确实策划的很吸引人：阿里巴巴是一贯的高大上风格，从“同学你好”开始，到“同学你好了不起”结束，切中了年轻人自我实现的需求和对工作意义的追求。百度从普通求职者对一些职位的奇怪理解出发，沙雕风格很迎合年轻人。而腾讯则追上了土味营销的热潮，用复古风的“鬼畜运动会”成功出圈，不仅刷屏网络，还顺势秀了圈强大的产品矩阵。 但好的招聘营销，不仅要做到吸引人，还要能吸引对的人。 相比之下，字节跳动的招聘视频非常精准、具体、直观地呈现他们引以为傲的“字节范儿”企业文化，非常好地承接了他们的雇主品牌主张。
2021年秋招，字节跳动计划招聘6000人，这对于HR是大工程，势必要靠招聘营销发力。而有效的招聘营销，一方面在于招聘信息的传播面，即有多少人关注到了招聘信息；另一方面在于“招聘漏斗”的有效转化。 在招聘营销过程中，“视频流量—简历投递数量—简历匹配数量—面试匹配数量—offer接受数量”整个过程，会呈现漏斗形态，经过层层筛选，数量逐渐减少。而提升转化率的关键是：被最上层的招聘宣传吸引来的人，是与公司真正对味的人。这就需要招聘视频不仅要有吸引力，还能忠实、清晰、直观地反映这家公司的真实雇主品牌主张，从而减少后续互选环节中的不必要的时间、精力和成本浪费。 这则《要投就投字节跳动》短视频，就做到了这一点。 拒绝繁琐汇报，有想法，干就完了
像极了很多大公司的状态，缺少授权、审批繁琐。而字节跳动说“拒绝繁琐汇报，有想法，干就完了”。 一个非常经典的案例是，2020春节恰逢疫情“黑天鹅”，所有人措手不及之时，字节跳动却花了6.3亿买下了《囧妈》的独家网络独放权。并宣布，将贺岁电影《囧妈》全片在抖音、西瓜视频、今日头条及欢喜首映等多平台在线免费播放。 这个消息，在朋友圈炸开了锅，赢得了大众对头条系的好感，以及实打实的巨大下载量。甚至被业内人士称为影视行业转型的一次“标志性事件”。 而买下《囧妈》的谈判及决策过程，只用了48个小时。 高度授权是字节跳动的一贯风格：
这源自于字节跳动“Context，not Control”理念，即场景管理，而不是控制管理。字节不管控员工，但会给足“场景”支持，这个场景指“高度透明开放的内外部信息”：虽不会手把手教你，不给出明确的执行文档，但会提供足够清晰的“上下文”，让你真正了解系统是如何运作的，让你自己分析、自己判断后去决策和行动。 基于这样的管理理念，字节跳动愿意对员工“default open，default trust”，做出善意的假设。“这样当然会有风险，但需要为员工交学费，而且从长期看，公司的决策效率会更高，员工也能快速获得成长” 不画饼，真的香 初入职场的年轻人，面对各种花式画饼的老板们，有些困惑和迷茫……字节跳动跳出说：”吃啥饼，直接吃肉“。
互联网圈HR都知道，字节跳动的人很难挖，即使是阿里腾讯这样的巨头。这背后的首要原因是他们实打实过硬的薪酬福利待遇。 张一鸣一直要求HR部门，希望pay top of the market，甚至提过 “希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖”。他们也确实为人才提供了颇具吸引力的激励措施：首先在理念上，不视人力“成本”，而是看回报和产出；其次在普遍做法上，不仅给新入职人员高于市场的薪酬，还要求HR部门至少每年对市场薪酬重新定位，实时保持薪酬领先；再次在顶级人才的激励上，提倡“让回报的天花板更高”，顶级人才任何时候加入都能有非常高的回报（打破早期加入，有期权才有超额回报的状态）。 张一鸣如此重视人才，一方面是人才可以为公司带来更高的ROI。另一方面是，他认为“人才密度”提升，可以降低管理复杂度，从而提升组织整体运作效率。 “招的人理解力极差，公司制度就得定得非常详细。但如果面对一群高素质人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。 不看老板眼色，坚持自己选择
官僚化是所有科层制组织不可避免的通病。字节跳动避免这种通病的药方首先是尽量扁平化、业务导向的组织结构设计，其次是文化的潜移默化熏陶： 1. 最近很多公司都在强调”去总化“，比如网易、长城汽车等，HR们还为此绞尽脑汁想了不少奇招。字节跳动从成立之初就在贯彻“去总化”，不允许内部人员称呼“总、哥、姐、老师、大神”等任何称谓，强调平等尊重的文化。 2. 字节跳动每双月举办一次的“CEO面对面”活动，张一鸣出面回答大家的疑问。地点设在公司食堂，人满为限，其他人可以看直播。活动旨在最高层的信息同步，鼓励大家自由表达，以及让任何层级员工的声音和建议都能被听到。 “我曾在一次CEO面对面活动上，向一鸣提议希望公司组建'国际化业务的小组’。会后我觉得我说的不是很清楚，就在内部沟通软件上又跟他说了一遍。大概过了半个月，我发现公司真的有了这个小组“，这是字节跳动招聘官网上，一名字节员工分享的故事。
3. 字节跳动的企业文化与雇主品牌部曾经制作过一幅在公司内部“反杠精”的漫画，提醒大家提意见时，不要为了反对而反对。张一鸣看到漫画后特意找到负责人说”这个主题不合适“ 因为”不能对任何一个提不同意见的同事做恶意推测，这会让大家提意见时先自我审查，伤害内部的自由表达的氛围。“ 4. 在字节跳动，即使是实习生和应届生，也都不是“打杂”或”螺丝钉“，也会直接给予承担大项目的机会。 而这些背后的理念，是字节跳动企业文化中的“坦率清晰”：敢于当面表达真实想法；能承认错误，不装不爱面子；实事求是，暴露问题，反对“向上管理”；准确、简洁、直接，有条理有重点。 不走形式，专注搞事
这种“唯结果导向、且公开监督”的隐性压力，能让字节跳动组织运转效率更高：“我工作的唯一终点，就是我的绩效产出，除他别无可辩解的。” 这背后的理念，也被写入了“字节范”企业文化——“务实敢为”：直接体验，深入事实；不自嗨，注重效果；能突破有担当，打破定式；尝试多种可能，快速迭代。 投对大平台，加速成长飞起来 一种是让你乐呵的摇摇车，一种是让你腾飞的火箭车。年轻的小朋友，你选哪个？
在视频的最后部分，字节跳动毫不掩饰自己的平台优势，以及这样的平台优势可以给予年轻人的成长价值。 它确实有资本这么说：作为成立仅八周年的互联网新贵，字节跳动的发展速度让人惊叹，不仅实力跻身国内新BAT阵营，还成为国际舞台上的闪耀明星——全球发展速度最快的互联网公司。 2020年3月12日，在成立八周年之际，字节跳动正式宣布组织全面升级。张一鸣在全员信里说：“过去8年字节跳动飞速发展，从一个小产品，成长为给全球用户提供多个产品服务的大平台，全球员工人数将达到10万人。” 公开资料显示，截至2019年底，字节跳动旗下产品全球月活跃用户数超过15亿，业务覆盖150个国家和地区、75个语种。以字节跳动旗下短视频社交应用TikTok为例，它已经连续两年位于全球热门移动应用（非游戏）全年下载量榜单前五名，是目前全球最受欢迎的应用之一。
同时在招聘官网上，字节跳动也一直在强化自己的平台优势。它2021年度的校招Slogan是“在更大的世界，做更好的自己”，并用一系列视频，让普通的员工来讲诉在字节跳动的成长经历。这些故事分为两类： 一类是在大平台，是如何快速成长和发展的：“刚进公司时很年轻，也没什么资源。但一进公司，就给了我很大的项目去支持和成长。对年轻人来说，这些项目是最宝贵的资源”、“从0到1的过程，从一个小白到最后可以独当一面”、”这一家高速发展的公司，有非常多的业务可以做，一个应届生他都可以去解决问题的，这就是很不螺丝钉的工作状态。”…… 一类是在大平台，更容易看到工作的价值和意义：“每天看到我的设计作品，被上百万人使用，那种感觉是非常强烈的”、“在抖音上可以看到有些人过着这样的生活，有些人过着那样的生活，你会看到整个世界是五彩斑斓的“、”如果我的爷爷能够再年轻一点，接触到这样的产品的话，他之后的生活应该也不会那么难熬。“……
这些鲜活个体的发声，非常能够戳中年轻的Z世代自我实现的需求。
算法会在某一天困住HR吗？管理者太多，是向员工需求妥协的结果“家文化”刺激了龙湖吴亚军的神经 ：公司不是家阿里巴巴、腾讯、字节跳动，谁家秋招广告套路更深？字节跳动春招6000人“无接触”面试，逆流增长下的用人理念OD、TD、LD实用知识图谱：70个超全的模型和工具，值得收藏 |
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