这是因为企业对于无固定期限劳动合同存在着一些认识误区。 误区一： 解除无固定期限劳动合同 比解除固定期限劳动合同更难 企业总觉得，无固定期限劳动合同，就是铁饭碗，企业要解除无固定期限劳动合同，要比解除固定期限劳动合同更难。 法条链接： 《劳动合同法实施条例》 第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同： （一）用人单位与劳动者协商一致的； （二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； …… （十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 法条解读： 从法律规定来看，解除固定期限劳动合同、解除无固定期限劳动合同以及解除以完成一定工作任务为期限的劳动合同，所有解除劳动合同的条件、程序，都是一样的。 既然都是一样的，就不存在谁比谁更难的说法。 所以，这是一种认识误区。 误区二： 解除无固定期限劳动合同 企业需要支付更多的经济补偿 案例一： 张三于2016年1月1日入职A公司，双方签订了一份书面劳动合同，合同期限为从2016年1月1日起至2018年12月31日止。2017年1月5日，经公司提出，与张三协商一致解除了劳动合同，张三离职前12个月的月平均工资为5000元。 案例二： 李四于2016年1月1日入职A公司，双方签订了一份书面劳动合同，合同期限为从2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。2017年1月5日，经公司提出，与李四协商一致解除了劳动合同。李四离职前12个月的月平均工资为5000元。 解析： 解除劳动合同的经济补偿，跟2个数据相关，一个是解除劳动合同前12个月的月平均工资，另一个是在本单位的工作年限。 我们发现，案例1和案例2的情节基本上是一样的，唯一的区别在于：案例1，张三跟公司签订的是3年期限的固定期限劳动合同；案例2，李四跟公司签订的是无固定期限劳动合同。 这2个案例说明，在计算经济补偿的时候，并不看劳动者跟单位签订的是什么类型的劳动合同，是固定期限劳动合同，还是无固定期限劳动合同，只看劳动者在单位已经工作了多长时间。 所以说，劳动合同类型，跟经济补偿数额无关，不存在着解除无固定期限劳动合同，比解除固定期限劳动合同，企业需要支付更多的经济补偿的说法。 误区3： 具备了签订无固定期限劳动合同的条件 但签订了固定期限劳动合同 企业就需要支付二倍工资 案例三： 2000年1月1日张三入职A公司，双方签订了书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为从2008年1月1日起至2010年12月31日止。 2010年12月21日，孙二娘通过电子邮件向A公司提出：因其在A公司工作年限超过10年，要求订立无固定期限劳动合同。 2010年12月28日，HR提供了新的劳动合同给张三，合同期限为从2011年1月1日起至2014年12月31日止。当日，张三和A公司在该份劳动合同上签字、盖章。 2011年12月31日，张三申请劳动仲裁，要求A公司支付未依法签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额（2011年1月1日至2011年12月31日）。 解析： 从法律规定来说，劳动者具备了签订无固定期限劳动合同的条件，他也要求签订无固定期限劳动合同了，那么，单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则，就需要支付二倍工资。 但是，当劳动者在单位提供的固定期限劳动合同上签字的那一刻，就意味着劳动者以自己的行为改变了他原来跟单位提出要求签订无固定期限劳动合同的意思表示。这个时候，法律就要保护这份固定期限劳动合同的效力了。因为，书面的劳动合同关系是一种比较稳定的一个法律关系，我们要保护这种稳定的劳动法律关系。 所以，在这种情况下，即使单位没有跟劳动者签订无固定期限劳动合同。鉴于劳动者同意签订固定期限劳动合同，单位也无需支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。 当然，如果劳动者有证据证明其是受单位欺诈、胁迫而签订固定期限劳动合同的，则该份固定期限劳动合同无效，单位应当支付未依法签订无固定期限劳动合同的二倍工资。 另外，如果单位提供了固定期限劳动合同给劳动者，但是，劳动者不愿意签订，这种情况下，单位还不和劳动者签订无固定期限劳动合同，单位就需要支付二倍工资。 |
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