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2022 被动辞职中诚实信用原则的司法适用及审查标准 蒋力 【编者按】被动辞职问题是劳动法中的重点问题，《劳动合同法》第38条通过列举 兜底方式规定了劳动者可单方解除劳动合同的情形。但实务过程中出现的劳动者违背诚信原则的诸多情况也让第38条适用产生了争议，导致同案不同判。今日肖峰博士带来天津滨海新区法院蒋力法官文章，供各位学习！  文章内容 【摘要】基于劳动关系的从属性，强制性规范处于优势地位的用人单位的法定义务，同时被动辞职为权利遭受侵害的劳动者提供立即辞职及取得经济补偿金的制度保护，但法律的单方限制助长了劳动者不诚信行为，进而导致过分保护劳动者带来的权利失衡。诚实信用原则作为劳动法的基本原则，对用人单位和劳动者具有双向调整作用，有利于更好平衡劳雇关系。根据诚实信用原则确立了用人单位和劳动者双向“主观善意”、“客观适当”的评价标准，可分解检视司法实践中常见的“未及时足额支付劳动报酬”、“未依法为劳动者缴纳社会保险费”、“用人单位调岗调薪”等情形的理解与适用标准。 【关键词】 被动辞职 诚实信用原则 主观善意 客观适当 一、 问题的提出 劳动者被动辞职制度，是劳动法的特别制度，设计目的是为了保障劳动者在用人单位存在严重违法行为时，为保障权益免受损害而被动采取的自我保障措施。由于劳动者在被动辞职中不仅可有权立即辞职还可以获得用人单位支付的经济补偿金，因此劳动者辞职后与用人单位发生的被动辞职经济补偿金纠纷较为常见。我国被动辞职制度规定于《劳动合同法》第38条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《劳动合同法》第38条采用列举 一般兜底条款的立法模式，列举方式便于法官精准适用法律，并加强用人单位依法履行合同的引导作用。但值得注意的是，《劳动合同法》第38条在单纯强调用人单位的单方限制，而忽略了劳动者的诚实信用义务要求。结构性的权利失衡扰动着现实生活，劳动者辞职时有违诚信原则的情况时有发生。面对劳动者不诚信行为，司法实践中反映出不同的态度，同质化的案件出现截然相反的裁判结果。 以劳动者自愿放弃用人单位缴纳社会保险，事后以未缴纳社会保险为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金案件为例。在陈某银与蕲春县某棉纺有限公司劳动争议再审案件中，法院认为《劳动合同法》第38条的规定系基于用人单位恶意不履行为劳动者缴纳社保的义务而作出的惩罚性规定，陈某银自愿放弃参加职工社会养老保险，不愿交纳社会保险个人应承担部分，导致用人单位无法为其缴纳社会保险费用，陈某银现再以此为由要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，明显有违诚信原则，因此陈某银经济补偿金诉讼请求不予支持。而在北京市某物业管理有限公司与王某菊劳动争议再审案件中，法院认为，用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位与劳动者约定不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。因此导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 在吴某湧与某百货公司劳动争议二审案件，法院判决用人单位应当支付劳动者工资差额但未支持经济补偿金的请求，理由为劳动法律的目的是促使劳动合同双方当事人都诚信履行劳动合同，用人单位存在主观恶意、违背诚信原则拖欠或者拒付劳动者工资报酬，才是法律所遏制的对象，在用人单位并非恶意拖欠的情况下，不支持劳动者经济补偿金的请求。与前案结果相反的是，李某与深圳某实业公司劳动争议纠纷案件中，用人单位因调整工资结构导致工资迟延发放7天，李某据此提出解除劳动关系并要求支付经济补偿金，仲裁及两审法院认定，用人单位存在拖欠、克扣贺某工资情形，其被迫解除劳动合同符合《劳动合同法》第38条的规定，判决用人单位支付贺某经济补偿金15750元。 分析矛盾的裁判结果，其根本分歧在于法院采纳的审查标准，是仅审查用人单位的行为是否符合《劳动合同法》规定的形式标准，还是同时兼顾劳雇双方诚实信用的双向审查标准。从文意解构《劳动合同法》第38条的列举项目，我国被动辞职采取的是对用人单位的单向形式审查标准，“单向”是指仅审查对象仅限定于用人单位，不对劳动者辞职行为是否符合诚实信用原则进行判断；“形式标准”是指对用人单位审查范围仅限于用人单位在客观上是否实施了违法或违约行为，而不考量用人单位的主观故意或违法或违约程度。以上案例反映出对用人单位进行单向形式审查的不足：第一、列举式规范缺乏弹性。《劳动合同法》第38条列举了用人单位违法行为情形但是忽略了用人单位主观恶意、违法程度的审查，当用人单位采取的程度轻微、对劳动者权利影响不大或者因不可抗力采取的调整性措施时，承担经济补偿的责任过分严重，导致双方权利的失衡。第二、单向审查过于片面。对用人单位的单向审查忽略了劳动者需履行的诚实信用义务，劳动关系虽具有从属性特征，但劳动合同本质上仍是调整劳雇双方权利义务的双务合同，由用人单位承担全部审查义务不符合公平的价值取向。第三、向社会传递错误导向。机械适用《劳动合同法》第38条带来的反面示范效果，进一步加剧劳动者为获得经济补偿金而在辞职时采取不诚信行为，影响劳动关系的稳定性。解决上述问题的根本路径是确立诚实信用原则作为被动辞职一般性审查原则并依据诚信原则建立兼顾劳雇双方利益的双向审查标准。不可否认诚实信用原则在调整平等主体的民事法律中地位卓然，但在以倾斜性保护劳动者为原则的劳动法领域是否仍具有同样的普适性是本文的逻辑起点。 二、诚实信用原则作为被动辞职一般性审查原则的法理基础及功能 诚实信用是市场经济活动中形成的道德规则，它要求人们在市场活动中讲究信用，恪守诺言，诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。诚实信用原则作为道德准则，在社会变化使原有的法律秩序出现问题时，作为消除社会矛盾、平衡利益的手段介入法律。18世纪、19世纪个人主义的哲学思潮和自由主义的经济思想，导致法律片面强调当事人意思的自治，而契约制度所强调的当事人意思自治具有“先天的不足”，为解决契约没有约定或约定不能适用的僵化性问题，大陆法系国家引入“道德法律技术化”的“诚实信用原则”，对意思自治加以限制和保护。诚实信用原则最初适用于民法中的债法领域，《德国民法典》第 242 条规定：“债务人有义务依诚实和信用，并参照交易习惯，履行给付”，其要求债权人行使权利以及债务人履行债务过程中应遵守诚实信用的准则。王泽鉴教授认为，在德国民法中，尽管诚信原则在体系上规定于债篇之中，但实际上它是一项基本的法律，不仅要适用于民法，而且公法与诉讼法也要受其支配，所以诚实信用实际上被称为“帝王条款”，君临法域。 从19世纪的个人本位过渡到20世纪的社会本位，由于市场经济迅速发展的结果导致贫富分化，劳资对立，人们之间的利益冲突愈加复杂，单纯强调个人本位、意思自治只会加剧矛盾，因而民法思想由极端强调个人自由变为重视社会福利，要求民事主体进行活动时，不仅要顾及双方当事人的利益，还要照顾到社会利益，这正是现代诚实信用原则的内容。随着劳动关系的发展，劳动法从民法中分化，国家公权力的更多介入以弥补劳动契约中双方的实质不平等，并确立了劳动法的倾斜性保护原则。劳动法也因此兼具私法及公法的双重属性，但是劳动合同主要是调整当事人之间的劳动关系，本质上是一种契约，私法属性是其主要特性。 从私法属性看，无论劳动合同如何特殊，其本质仍然是合同，劳动合同依然要遵循合同制度的基本共性。意思自治作为合同的精髓及核心所在，必然贯穿于劳动合同运行始终，诚实信用原则作为与其桴鼓相应的“帝王条款”，亦当然适用于劳动合同。从公法属性看，诚实信用原则对倾斜性保护原则具有发展和限制的双重作用，一方面劳动法通过对用人单位的诚信义务的法定化与类型化，强化了国家公权力对劳动关系的干预，弥补劳动者一方的弱势地位，另一方面诚实信用原则作为道德价值的法律化，内含倾斜保护“度”的标准，有效防止干预过度或不足。从法的共性价值看，诚信原则之所以能为立法所采纳并作为一项重要的法律原则成功运行至今，其背后还有一个重要原因，即从介入法律之初，诚信这种道德标准就是以一种普遍的、平等的要求对陷于权利义务纠纷中的各方当事人进行评价，这种道德的普遍评价，其最终的目的仍在于努力探寻各方当事人的真实意思表示，所以其既不会因为当事人的身份或社会地位不同而区别对待并展开片面评价，也不会破坏现有的法律秩序，从而成功实现了社会大众对于公平正义的价值追求，强调了社会妥当性价值，体现了社会的实质正义。 我国劳动法律立法采纳了诚实信用原则。《民法典》第7条规定“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。”此确立了诚实信用原则在民事实体法的基本规范地位，劳动法律亦对诚实信用原则予以确认。《劳动合同法》第3条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”该条款明确了在劳动合同订立阶段双方所应当遵循诚实信用基本原则。结合《劳动合同法》第29 条“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”进行体系解释的话，可发现立法者已尝试将诚信原则纳入劳动法律中作为劳雇双方行使权利、履行义务的基本准则。诚实信用原则亦当然适用于《劳动合同法》第38条——劳动者被动辞职制度。同时，部分地区的司法实践已明确诚实信用原则的适用性，例如上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》涉及劳动者被动辞职条款理解规定“法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。” 《劳动合同法》中确立的诚信原则应当与民法中确立的诚信原则具有同样的内涵，具有确立行为规则、填补法律和合同漏洞、衡平、解释、降低交易费用和增进效率的功能。具体到被动辞职制度，诚实信用原则具有以下功能： 1、确立行为规则的功能 诚实信用原则确立行为规则的功能，即指导用人单位和劳动者合理行使权利、履行义务的功能。诚实信用原则在劳动关系中具有双向调整作用，用人单位及劳动者均应诚实信用履行各自义务，即劳动者对用人单位负有忠实义务，用人单位对劳动者负有保护义务。两项对称性义务的正当履行共同构成了被动辞职制度的基础。诚实信用原则一方面要求用人单位尊重劳动者的人格尊严，提供体面劳动的环境，保护照顾劳动者的身心健康，及时完全地支付劳动报酬，提供社会保障，用人单位违反诚实信用原则恶意实质性的损害劳动者合法权利时，用人单位有义务支付劳动者被动经济补偿金。另一方面要求劳动者对用人单位负有忠实义务，在劳动合同履行期间忠诚、勤勉履行职责并合理容忍用人单位的经营管理行为，劳动者在采取辞职行为时亦要遵循诚实信用原则。被动辞职适用诚实信用原则审查的主要作用是促进劳动者合理行使辞职权，及时履行告知义务、合理规制任意辞职权行使条件，避免被动辞职权利的滥用。简言之，诚实信用原则要求劳雇双方 “主观善意”、“客观适当”地履行劳动合同。 2、衡平劳雇双方利益的功能 劳动合同实际上是一种不对等的从属性契约。正是基于实质平等的价值，劳动法确立了倾斜保护劳动者的原则，并相应地在制度设置方面体现了对劳动者的倾斜保护。⑪然而，过度的倾斜保护会损及用人单位的自主经营权并削弱市场竞争力，诚实信用原则有助于平衡用人单位自主经营权与劳动者权利之间的“度”。《劳动合同法》第38条规定了被动辞职对用人单位的单方形式审查，将审查重点限制于用人单位是否存在违法行为的单一标准。这种简单机械的审查标准忽略了用人单位行为主观认识、严重程度等内容，极大限制了用人单位的经营自主权，从权利保护边界角度看过分偏向于劳动者。诚实信用原则作为被动辞职审查原则，标志着审查标准从用人单位违法行为的单向审查转向兼顾劳动者辞职行为是否符合诚实信用原则双向审查，有助于权利保护边界进入合理范围内，从而平衡用人单位与劳动者利益。 3、填补列举式立法不足的功能 由于诚实信用原则的普适性，在法律规则和合同用语较为模糊的情形下，发挥解释性适用的重要作用，有利于填补被动辞职制度列举式立法的不足。一是扩大了被动辞职适用范围。当用人单位实施了列举项目外但严重侵害劳动者权利的行为时，诚实信用原则具有更加灵活的适用空间。司法实践中较为突出的用人单位调岗调薪引发的劳动者辞职引起关注，随着劳动力市场的发展、劳动法律不断完善及劳动者维权意识的增强，强迫劳动、不提供安全生产条件等明显违法行为已经鲜见，而方式更加隐蔽的不合理或歧视性的调岗调薪行为呈现增加态势。如果机械地理解第38条规定，即便调薪可以被纳入调整范围，而单纯调整工作岗位、工作地点也无法被纳入劳动法保护。歧视性调整工作岗位或恶意违背劳动者生活便利的调整工作地点的行为都可以被视为违反诚实信用原则，劳动者有权立即辞职并获得经济补偿金。二是拓展了评价用人单位行为适当性的空间。被动辞职涉及工资报酬等全方面权利，法院不可避免地干涉用人单位薪酬管理、岗位调整等管理经营权。司法机关并非市场经营主体缺乏商业逻辑运行规则的理解，作为公平正义实现的最终救济手段，司法权力应避免过分干预市场主体的自主经营，只有在用人单位行为违反诚实信用原则严重损害劳动者权利情况下才应介入。 诚实信用原则对被动辞职中劳雇双方起到更好的平衡和规制作用，但由于诚实信用原则的高度概括性增加了司法审查的随意性风险，因此亟待确立明确的具体审查标准。 三、诚实信用原则在被动辞职中的具体审查标准 由于诚实信用原则是抽象性和概括性规则，且具有道德规范和法律规范合为一体的双重调节功能。实践中法院对于诚信原则具体内涵与运用上的阐释往往仍相当简短，各地方关于被动辞职的诚实信用原则适用条件和标准不尽相同。为摆脱此困境，需要不断的结合案件事实对法律理念进行具体化，以诚实信用原则双向调整作用为基点，以“主观善意”、“客观适当”为解释路径，实现一般诚实信用原则适用向司法类型化审查标准的构建。 （一）用人单位违法行为具有主观故意 用人单位违法行为具有主观故意，指用人单位在履行劳动合同过程中故意损害劳动者合法安全保障权、报酬权、社会保障权利等劳动者基准权利，已达到降低成本支出或恶意排挤、清退劳动者的目的。《劳动合同法》第38条缺乏用人单位主观的认定标准，但最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《劳动争议司法解释（一）》）（法释〔2020〕26号）第45条仍沿用了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（法释〔2001〕14号）第15条在关于被动辞职经济补偿金的规定，条文中“克扣”、“无故拖欠”工资的表述强调用人单位的主观故意。上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》也规定，“用人单位因主观恶意而未及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。”该规定强调了适用被动辞职的前提条件是用人单位的故意行为，对于过失性或者因客观原因导致计算争议的情况则予以差别对待。但是，单独采用主观判断标准会加重司法审判人员在认定主观过错上的负担，仍要通过用人单位外在表现的客观行为，结合以下因素判断用人单位的主观态度：1、严重违法行为可直接判定用人单位故意，对于未能提供法定劳动条件或强迫劳动等严重违法行为可以直接认定为用人单位存在恶意；2、考虑客观外部经济环境产生的突发性影响，拖欠工资、社保等违法行为是否因外部客观的不可抗的经济形势变化（例如疫情影响导致的突然的暂时性经营困难）导致还是用人单位主观原因导致；3、考虑用人单位行为持续性和偶发性，用人单位拖欠工资是因用人单位与劳动者之间发生争议或纠纷（例如违反公司规章制度而导致的扣发工资）可以认定为恶意，但故意长期按低于法定标准执行则推定为主观故意。 （二）用人单位的行为严重损害劳动者利益 用人单位的行为应遵循诚实信用原则，不得损害或破坏作为劳动关系基础的用人单位与劳动者之间的相互信任和信赖，当用人单位行为足够达到损害双方劳动关系的信赖基础，并导致劳动者不得不做出立即辞职的选择时，才能构成被动辞职的前提条件。诚实信用原则同样要求劳动者善意履行劳动合同，对用人单位负有一定的容忍义务，当用人单位行为严重损害劳动者权利，突破劳动者容忍边界时，劳动者才有权立即辞职。劳动者“客观适当”标准与用人单位“客观适当”标准本质上是一体两面的问题，共同的目标是确定劳动者与用人单位的权利边界。由于被迫辞职的认定与经济补偿金的赔偿直接相关，如果用人单位拖欠劳动者的工资金额远远小于经济补偿金的数额，劳动者选择辞职方式违背了劳动者的诚实信用义务下容忍义务。一旦大量被克扣或者拖欠小额工资的劳动者选择辞职并要求用人单位赔偿经济补偿金，必然造成劳雇双方利益失衡。被迫辞职制度的目的在于保护劳动者的劳动权，维护劳动关系，而非促使劳动者通过该制度获得利益，破坏劳动关系。⑫ 劳动法保证劳动者在自由、工作、安全和有尊严的条件下获得体面的工作机会。⑬体面劳动权利体现在保障劳动报酬、社会保障、劳动安全、不受歧视地工作等多个方面内容，当用人单位违反劳动合同项下义务且达到严重有损劳动者体面劳动权利程度时，劳动者有权立即辞职并获得经济补偿金。严重性的判断同样也是客观标准，根据个案具体情况分析，需要结合劳雇双方的合同约定及履行情况综合确定。 （三）劳动者需及时提出辞职并明示辞职事由 劳动者“主观善意”是指劳动者真实地出于用人单位违法行为而选择辞职，这也体现了被动辞职制度的“被动性”或“被迫性”特征。衡量劳动者“主观善意”与否具备有两个重要条件： 1、劳动者明示用人单位法定违法事由并以此作为辞职理由。诚实信用原则要求劳动者内心意思与外在意思表示一致，劳动者不仅要具有因用人单位不法行为而导致劳动者辞职的内心意思，另一方面要为此内心意思做出外在表示，通过明示用人单位法定违法事由并以此作为辞职理由是劳动者获得经济补偿金的必要条件之一。通常而言，劳动者首次提出辞职时所述理由是劳动者自然状态下的真实想法，事后变更往往是为了博取经济补偿金而刻意为之，变更行为违背内在意思表示与外在意思表示相统一的信赖原则，有违诚实信用原则，除非劳动者有证据证明辞职申请书存在欺诈、胁迫、重大误解等意思表示瑕疵的情形。该审查标准已经在多地司法文件中予以确认，⑭但举证责任的分担问题尚不明晰。《劳动争议司法解释（一）》（以下简称司法解释）（法释〔2020〕26号）第44条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。基于劳动法倾斜性保护原则，由具有管理权的用人单位承担合理的举证责任是恰当的，但该条款并非确立了举证责任倒置的原则，⑮更不能作为由用人单位承担劳动者被动辞职争议的举证责任依据。与《劳动争议司法解释（一）》第44条的法理基础不同，被动辞职争议中的劳动者为积极行为方，用人单位为消极行为方，劳动者在客观上更加有条件对积极事实加以证明，因此仍应当遵守“谁主张、谁举证”的举证责任原则，不应扩大化理解《劳动争议司法解释（一）》第44条的规定。 2、劳动者及时提出辞职。劳动者不能因为用人单位确有违法行为而持续享有被动辞职的权利，经过合理期限仍不行使，则劳动者丧失了被动辞职正当性基础。用人单位的违法行为是否得到纠正是重要审查标准，持续性损害劳动者权利行为不因劳动者沉默而丧失权利，劳动者处于天然的弱势地位，基于倾斜性保护劳动者的基本原则，持续性违法行为不能认定为劳动者的默示认可，劳动者有权在违法行为持续发生的任何时间提出辞职。一旦用人单位违法行为终止或者得到纠正，则劳动者被动辞职权利正当性基础丧失，劳动者必须在权利停止侵害的合理时间内及时主张被动辞职。判断“及时”与否仍需根据个案具体情况确定劳动者审慎做出辞职决定的期间，置于最长时限可参考解除权除斥期间理论确定最长保护期限，当劳动者遭受的待遇符合被动辞职的条件，必须及时行使劳动合同解除权，以使损失降到最低，这属于合同法中的减少损失原则，⑯同理用人单位的违法或者违约行为给劳动者造成损失，劳动者应及时行使被动辞职的权利，可以参考一年时限作为提出辞职的最长合理期限。 诚实信用原则运用于被动辞职制度形成规制用人单位及劳动者的一般性行为准则，这些共性标准可适用于被动辞职的各种情形，由于劳动者主张的辞职前提情形较为多样，各有其特征，仍需要进一步细化适用标准。 四、诚实信用原则针对被动辞职具体情形的适用标准 司法实践中劳动者主张用人单位支付经济补偿金的理由主要为“未及时足额支付劳动报酬”、“未依法为劳动者缴纳社会保险费”、“用人单位单方调岗调薪”三种情形，诚实信用原则为基础确定的审查标准作为共性的审查标准适用于此三类案件，但由于三类案件各自特征及实践争议焦点不同，因此需要从诚实信用原则出发进一步细化与阐释具体适用标准。 （一）“未及时足额支付劳动报酬”的理解与适用标准 用人单位应诚实信用原则履行义务，及时足额支付劳动者报酬。“及时”指按照约定或法定时间支付劳动报酬；“足额”指依法发放全部劳动报酬。司法实践中关于“及时”、“足额”衡量标准存在差异，重点考察行为严重程度标准、量化程度标准。劳动者享有最低工资保障权，最低工资标准是国家为了保护劳动者的基本生活，在劳动者提供正常劳动的情况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资报酬。最低工资标准是用人单位行为的红线，用人单位未按照薪酬周期支付最低工资标准的行为属严重违法行为，劳动者有权立即解除劳动合同。 除此以外，法院可以结合案件具体情况确定迟延的时间、未支付工资的性质、数额，对比劳动者正常收入比例判断劳动者生活影响程度。关于迟延发放问题，《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第三条第（一）项规定“数额较大”的入罪标准为“拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的”，该条款采用“期间 数额”模式。欠付劳动报酬的期间为通用标准，可作为确定及时性的参考标准。但不同领域、不同行业的劳动者的劳动报酬差距悬殊，数额标准不宜确定统一标准，根据劳动者具体劳动报酬数额、范围、比例根据对是否实质性影响劳动者生存综合确定。在涉及劳动者过错给用人单位造成损失的，按照《工资支付暂行规定》第16条规定，每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，但不得低于最低工资标准。 关于“劳动报酬”范围，依照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定，“劳动报酬”的范围具体包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，上述项目内容均属于劳动报酬，均应归于本条款中“劳动报酬”的范围。但加班费性质在司法实践中存在不同观点，有观点认为从体系解释角度看，劳动报酬与加班费并非包含与被包含的关系，加班费不属于《劳动合同法》第38条规定的劳动报酬范围，劳动者因拖欠加班费而主张经济补偿金，不予支持。⑰但是，加班费是劳动者通过延长劳动时间向用人单位提供劳动而取得的劳动报酬，是劳动者向用人单位出卖劳动力而获取的等价报酬，符合劳动关系的本质特征，与劳动报酬内涵并无差别。同时，《劳动争议司法解释（一）》第45条将“拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的”情形明确为支付经济补偿金的法定情形，故加班费应纳入“劳动报酬”范围，要结合用人单位未及时足额支付的主观过错及程度判定用人单位是否应当支付经济补偿金。应休未休年休假工资、防暑降温费、冬季取暖补贴及集中供热采暖补助费等法定福利待遇，系政策性规定应予以支付给劳动者的福利费用，未明确规定纳入劳动报酬范围，且福利待遇发放具有时节性，不对劳动者的生存权造成根本影响，不应纳入“劳动报酬”范围。劳动者主张的未足额支付劳动报酬的差额系未签订书面劳动合同二倍工资是劳动法对未签订书面劳动合同的用人单位的惩罚性规定，劳动者未实际提供劳动亦不影响劳动者生存权，故同样不应纳入“劳动报酬”范围。 企业因不可抗拒原因导致的经营困难情况导致工资发放迟延，经法定程序后，劳动者因迟延或减少劳动报酬而辞职的，不应支付经济补偿金。《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第18条规定，所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。2020年新冠疫情发生后，人力资源与社会保障部《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》规定，支持困难企业协商工资待遇，对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。司法实践中对企业经营困难归入为非恶意拖欠劳动报酬，不予支持经济补偿金⑱，但前提条件为经过法定的程序要求，征求全体劳动者意见，不能强制性因企业经营困难而降低及延迟发放劳动报酬，如未经民主程序达成合意，则仍认定为未及时足额支付劳动报酬，应支付经济补偿金。 （二）“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的理解与适用标准 用人单位应当诚实信用履行责任，为劳动者依法缴纳社会保险，未依法缴纳社会保险费主要分为未缴纳社会保险费及未足额缴纳社会保险费两种情形。《社会保险法》赋予社会保险行政部门承担征缴责任，审理经济补偿金争议的难点是区分司法权力与行政权力的权力界限。未缴纳社会保险可以根据保险记录外观判断，但对未足额缴纳社会保险的情形下主张经济补偿金需要以行政部门对不足额缴纳事实的认定为前提条件，未经行政部门认定直接以未足额缴纳社会保险而主张经济补偿金，人民法院无法对事实进行司法审查，故经济补偿金的请求不予支持。 劳动者主张辞职经济补偿金应当遵守诚实信用原则，在同意放弃社会保险而事后又以未缴纳社会保险而主张经济补偿金的情况下，虽然用人单位存在过错应当依法承担补缴责任，但由于劳动者事前同意，不再构成其辞职理由，劳动者以此为由主张辞职，违反诚实信用原则，不应支持经济补偿金。如劳动者在履行合同过程中变更意思表示明确要求用人单位缴纳社会保险，而用人单位仍拒绝缴纳导致劳动者辞职的，用人单位仍应支付经济补偿金。 （三）“用人单位调岗调薪”的理解与适用标准 《劳动合同法》第38条并未明确用人单位调岗调薪导致劳动者辞职可以获得经济补偿金补偿，诚实信用原则弥补了法律列举的不足，将其纳入被动辞职制度调整范围。司法实践中将其中涉及工资调整的案件归入“未及时足额支付劳动报酬”一类予以审查。根据用人单位调整岗位及薪酬待遇的合理性、合法性综合判断，平衡用人单位经营管理权利与劳动者权利的冲突。但不涉及薪酬变化仅是工作岗位、内容或地点的变化亦应当纳入被动辞职争议审查。用人单位为实现排挤劳动者的不法目的而恶意调整工作岗位的行为，违背善意履行合同的义务，则应当支付劳动者经济补偿金。 用人单位调整工作岗位或工作地点应当遵循“主观善意”和“客观适当”的准则，即善意地、合理地行使经营自主权。结合具体案件情况，重点考察以下方面：1、是否符合劳动合同约定；2、是否经过双方协商；3、是否符合规章制度的规定，规章制度是否合理并经过法定程序；4、是否符合用人单位生产经营的客观需要；5、岗位是否具有可替代性；6、是否具有歧视性或侮辱性；7、工资标准是否降低、降低工资标准是否协商或经过职工民主程序讨论；8、对劳动者生活便宜程度影响。通过对上述内容的考察综合判断用人单位行为是否符合诚实信用原则，违反义务的用人单位应当向劳动者支付被动辞职经济补偿金。 诚实信用原则作为普遍的道德准则，具有旺盛的生命力，向劳动法律领域扩张性适用，化解了《劳动合同法》第38条列举式规范带来的弊端。准确理解诚实信用原则对劳雇双方的双向调节作用，有利于化解因用人单位责任法定化和类型化而带来的劳雇双方利益过分倾斜的矛盾，不仅在被动辞职纠纷个案中实现利益平衡，更重要的是引导劳雇双方诚信、善意履行劳动合同，促进构建和谐的劳动关系。 |
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