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许多人没有意识到，招聘职能已经开始向"人才顾问模式"进行战略转变。如果你不熟悉这个术语，那么人才顾问就是顾问角色，顾问超越了标准的招聘。他们大部分时间都花在咨询经理上，如何提高他们的人才管理能力，并最终提高他们的业务成果。由于新技术最终将处理招聘中的大部分交易工作，因此正在发生向更具战略性的角色的转变。 一、个人招聘人员向新模式转变的原因 当前招聘人员的主要好处是工作保障，因为技术接管了更多的招聘任务。随着你更具战略性并增加业务影响力，你未来的工作保障将进一步改善。你在组织中的地位也会上升，因为你已经成为一个真正的人才专家，既关注外部，也关注未来。新角色还将迫使传统的招聘人员学习如何做出基于数据的决策，这将提高你的可信度和答案的准确性。最后，你的咨询技能肯定会增加你的内部和外部调动机会。 二、人才顾问和招聘人员之间的主要区别 如果你需要全面了解当前"订单接受者"模式与高级人才顾问方法之间的差异，请在此处快速列出主要差异。 1、影响业务目标与目标保持一致。直接影响企业目标，使人才管理和人才顾问的业务贡献不那么模糊。 2、影响与数字和文字的美元。将招聘质量和离职率转化为美元，也会让人才顾问的贡献更加清晰，因为高管们了解美元。以美元表示的结果使得与其他业务职能部门产生的价值进行比较变得容易。 3、基于数据的决策与直觉和过去的做法。数据支持的决策比直觉更准确。此外，转向数据驱动的方法也使人才顾问的建议对经理来说更加可信，因为他们在一个由数字主导的世界中工作。 4、建立在结果基础上的关系与建立在友谊基础上的关系。建立在面对面会议基础上的人际关系需要很长时间才能建立起来，而且它们掩盖了客观性。建立在结果基础上的关系是未来的浪潮，在全球化的世界中，定期的面对面会议通常是不可能的。 5、基于影响与平等待遇的优先顺序。传统上招聘平等对待所有工作，而实际上有些工作的影响要高得多。在此模型下，高影响作业被放置在队列的前面，并为它们提供最大的资源。 6、积极主动地反击，而不是对招聘经理的命令做出反应。与其等待招聘经理寻求帮助，人才顾问会主动向他们提出问题和机会。他们不是顺从，而是在必要时反击。 7、从竞争对手那里偷猎与对失业活跃分子感到满意。最好的工人总是受雇于你的竞争对手之一。人才顾问将注意力从活跃的候选人身上转移开来，转而专注于从顶级公司挖走最优秀的人才。 8、发现机会与通知问题。而不是仅仅关注人才问题，人才顾问寻找并报告突然的人才机会。 9、广泛的战略人才建议与招聘建议相比。而不仅仅是专注于招聘，建议的领域扩大到包括：人才管道;内部运动;保留;内部劳动力趋势和需求;继任和领导者规划;建立竞争优势;增加创新;提高生产力。 三、使人才顾问角色与众不同的操作列表 超越人才顾问的头衔，了解人才顾问角色的最佳方式是通过他们在工具包中采取的高级战略行动。几乎根据定义，人才顾问会做许多传统招聘人员永远不会尝试的事情。下面列出了这些角色定义操作，分为八个不同的类别。 1、战略行动使人才顾问角色与众不同 人才顾问可能采取的长期战略行动包括： 设定可衡量的目标 —顾问帮助经理设定并实现可衡量的招聘和人才目标。 确定工作的优先顺序 —顾问帮助招聘经理识别人才行动，然后将重点放在最高影响上。 建立招聘文化 — 顾问可以帮助招聘经理在团队中建立招聘文化。每个员工都优先考虑招聘，然后团队成员不断进行推荐并帮助销售候选人。 招聘创新者 — 顾问帮助个人招聘经理找到，评估，然后雇用极其有价值的创新者。 与其他人才职能部门整合——招聘不应孤立无援。顾问与其他相关人才职能部门密切合作，以改善和整合整个人才管理流程（包括入职、保留、雇主品牌、专业社区和薪酬）。 进行失败分析 — 顾问主动分析所有重大招聘失败及其根本原因，以便将来避免出现相同的问题。 2、着眼未来使人才顾问角色与众不同的行动 人才顾问着眼于未来，因此他们采取行动为未来做好准备。这些操作可能包括： 劳动力规划和预测 — 顾问为个人招聘经理的团队准备劳动力计划。该计划应涵盖经理未来的人才需求和新技能，这些技能是招聘经理为未来的问题和机会做好准备所必需的。 维护人才管道 — 顾问帮助招聘经理建立人才管道或人才社区，这样他们就不必在突然开放时惊慌失措地进行搜索，顾问还跟踪可能成为回旋镖重新雇用的前员工。 为这份工作和"下一份工作"招聘— 人才顾问会就求职者的可能职业轨迹向招聘经理提供建议。在预测了他们的职业轨迹之后，新员工将成为表现更好的人，他们将停留更长时间，并更频繁地获得晋升。 预测离职率 —顾问帮助招聘经理预测可能出现的单个员工离职率，以便他们能够应用保留措施，它们还与绩效管理职能部门联系，以确保快速替换即将发布的产品。 3、构建业务案例使人才顾问角色与众不同 招聘经理总是需要帮助来获得额外的人才。该领域的一些人才顾问行动包括： 增加员工人数 — 人才顾问可以帮助经理建立增加员工人数的业务案例。 将招聘结果转化为收入 — 顾问应与首席财务官合作，将招聘经理团队的招聘结果（更高的在职绩效，保留率和多样性）转换为他们对公司收入的美元影响。看到他们的美元价值让招聘经理意识到优秀的招聘所带来的附加值。 投资回报率 — 人才顾问可以帮助招聘经理计算他们的人力资源投资回报率，以便他们能够向高管展示额外资金可以创造的结果。 削减成本的后果 — 顾问可以帮助管理人员了解削减招聘资金的隐性成本。他们可以展示由于使用较弱的来源和使招聘人员捉襟见肘而产生的业务和招聘成本。 4、外部聚焦有助于定义角色的人才顾问操作 虽然大多数传统招聘人员在内部专注于招聘流程，但人才顾问的独特之处在于他们始终监控外部人才市场。要考虑的一些外部重点操作包括： 竞争对手分析 — 顾问分析招聘经理的人才竞争对手。然后，他们向招聘经理报告他们的招聘行动，计划和弱点。它们还显示了经理的招聘方法在哪些方面是优越的，以及在哪些方面需要改进。 有针对性的农场团队偷猎 — 顾问帮助招聘经理确定哪些地区公司应该作为他们的"农场团队"，然后何时以及如何瞄准每个具有高潜力人才的公司。 正确的时机— 管理者很少知道招聘的最佳时机。顾问应该提醒经理一年中招聘的最佳时间，因为由于招聘冻结和招聘月缓慢，竞争很低。 哪些公司打败了你？ — 当你在招聘过程中失去顶级候选人时，顾问应使用LinkedIn来确定失去的顶级候选人最终的位置。然后跟踪他们的进度，以确定错过他们是否是一个代价高昂的错误。 5、人才顾问使用数据来改善其结果和人才决策 人才顾问的独特之处在于，他们总是寻找并使用数据来支持他们的行动和建议。他们使用数据的一些最佳方式包括： 新员工的绩效 — 顾问可以帮助招聘经理衡量团队新员工的绩效（即招聘质量），然后帮助他们使用这一关键的成功指标来改善团队的招聘流程。 数据确定最佳来源 — 招聘数据的质量允许招聘人员和招聘经理识别并使用产生最佳主动/被动申请人和招聘的来源。 完善现有的招聘标准— 招聘数据的质量还允许招聘人员和招聘经理了解哪些招聘标准可以准确预测在职绩效，哪些招聘标准可以准确预测，以及任何对多样性产生负面影响的招聘标准。顾问还可以建议招聘经理寻找具有改变游戏规则的能力的候选人，例如快速学习和紧迫感，有助于团队成功。 更准确的候选人评估流程 — 顾问可以使用数据让招聘经理了解最有效的候选人评估方法（包括在线评估、改进面试和使推荐人检查更准确）。 提高招聘速度 — 顾问可以让招聘经理意识到缓慢招聘对团队生产力，收入和招聘质量的影响。他们还可以就如何加快招聘向经理提供建议。 数据揭示了人才的空缺位置— 顾问可以提供数据，帮助招聘经理了解哪些地理区域人才过剩或短缺。 数据可以提高招聘经理的绩效 — 顾问可以与招聘经理合作，对单个经理的人才结果进行定期评估/审计，以便确定改进领域。 最大限度地减少面试差旅问题 — 顾问可以说服招聘经理使用电话和视频面试选项来节省差旅成本，增加面试的可用候选人数量，并减少应聘者的旅行疲劳。 申请流程问题 — 顾问可以使用数据来分析工作申请流程，以确保繁琐的流程或无法移动的流程不会赶走高质量的求职者。 内部招聘与外部招聘— 顾问可以使用标准和数据来确定哪些工作最好由内部或外部候选人填补。他们可以在职位开放时向经理建议最佳行动方案。 6、帮助经理改进销售技巧的候选人销售行动 当寻源和评估变得大部分自动化时，最后需要专业知识的领域是候选销售。成为难以自动化的候选人销售领域的专家。一些可能的操作包括： 确定候选人的工作接受标准— 顾问可以让决赛入围者透露他们的工作接受标准，其中包括他们需要的因素，以便对工作机会说"是"。有了这些标准，面试官和招聘经理可以确保为候选人提供涵盖每个因素的相关信息，并且任何录取通知书都符合他们的大部分决策标准。 为招聘经理提供候选人销售表 — 大多数经理不太擅长销售候选人。顾问可以开发一个并排的"销售表"，将你的团队所提供的产品与直接竞争对手的产品进行比较。这张表对那些可能每年只招聘一到两次的生锈经理特别有用。 营销方法可确定目标搜索的方式和位置，以更好地吸引潜在客户。顾问可以使用调查和市场研究来确定每个招聘目标细分市场如何寻找工作。此外，目标将看到招聘和品牌信息。 确定最佳吸引力和销售因素 — 顾问可以使用对候选人和新员工的调查来了解最强大的吸引力和销售功能。 7、改善客户服务 成功的招聘过程要求各方都作出反应，服务级别协议可以显著提高响应能力。 创建 SLA — 在适当的情况下，顾问应与招聘经理合作，制定团队级别的服务级别协议，以明确各方的角色和职责。角色澄清和响应时间目标可以提高团队招聘绩效。 8、人才顾问的十大日常行为 人才顾问由他们每天的工作明确定义。他们最重要的一些日常行动可能包括： 持续学习 — 为了保持专家地位，人才顾问需要每天不断阅读和衡量商业、行业以及人才管理的所有领域，因为知识就是力量，它是在瞬息万变的世界中取得成功的关键。 指导和影响招聘经理，而不是哄骗招聘经理，而是影响他们。最好的方法是使用数据来告知和指导招聘经理每天采取的最佳人才行动，管理者还应该接受最佳实践和常见人才错误的指导。 提醒招聘经理 — 顾问可以主动提供提醒，及时通知，使招聘经理了解当前和即将到来的人才机会。警报还应包括成本和每个警报发生的概率。 最佳实践分享 — 顾问应积极与招聘经理分享每个常见人才问题领域的最新经过验证的内部和外部人才方法。 优先考虑最好的候选人 — 最好的候选人在短短几天内就消失了。顾问可以帮助招聘经理确定并专注于申请人池中的最佳候选人。然后，专注的经理可以提供最佳的个性化销售和定制优惠。 专注于推荐 — 因为推荐会产生如此高质量的招聘，顾问应该鼓励招聘经理团队的员工不断产生高质量的推荐。 直接采购— 顾问可以减少对活跃候选人的关注。相反，使用直接采购来识别尚未申请工作的难以销售，已经就业的优秀潜在客户。 社交媒体的存在可以"揭示兴奋"— 顾问在社交媒体上很活跃。他们发布积极的事情并识别/中和负面信息，以便潜在申请人体验到团队的兴奋。 内部候选人共享— 顾问可以鼓励招聘经理审查来自其他不适合团队的内部空缺职位的顶级候选人。他们还可以与其他经理分享自己的"银牌得主"。 多样性/无意识偏见—顾问应该成为数据驱动的多元化招聘方面的专家，以帮助招聘经理实现他们的多元化目标。 以候选人为中心 以候选人为中心— 顾问可以帮助管理者理解积极的"候选人体验"的重要性。百分之七十五的候选人（在糟糕的招聘经历之后）不太可能接受工作机会，即使他们觉得这个职位很合适。（资料来源：光辉国际）。顾问必须指导招聘经理如何更好地对待候选人。 |
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