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导读： 1、以身作则，做团队带头人 2、合理用人，提高团队正气 3、用心倾听，建立心理纽带
作为管理者，要想带好队伍，应该是组织成员爱戴的人，是让员工心服口服的人，肯定不只是靠组织给的岗位带来权威来实现的。 01 以身作则，做好团队带头人 人最喜欢的人是自己，所以大部分人喜欢像自己的人，这也符合自然界的规律，物以类聚人以群分。 我们大家都知道“羊群效应”，羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。在草原上放牧羊群，只要管理好头羊，就能引领羊群的方向，为了防止部分羊跟不上团队，后面有一个牧羊犬来保证所有的羊一起向前走，这也是管理中的推拉结合。 作为管理者，要带好队伍，就要做好团队的领头人，就要做头羊，为团队引领方向，为员工树立榜样。在组织内，领导带头、专家带头，利用自己的影响力、号召力来引导员工导向会起到很好的作用。自古就有“上有所好，下必趋之”就是领导带头的作用。 有专家曾对一群猴子做实验，开始让一个小猴子尝试吃甘蔗，开始小猴子不吃，专家们掰开嘴，强制它吃，小猴子吃了一些以后，发现很好吃，于是开始主动吃甘蔗，但是当小猴子回到猴群后，遭到了其他猴子的殴打。接着专家又将猴王抓出来，让猴王吃甘蔗，但是猴王也不吃，在专家强制猴王吃甘蔗后，猴王也觉得甘蔗好吃，开始主动吃甘蔗，随后将猴王放回到猴群中，结果其他猴子开始仿效猴王吃甘蔗。同样一件事情，小猴挨打，猴王却被其他猴子仿效。具有权威性的人创新会被别人模仿，没权威的人创新会遭到团队的排斥。 由此引申出管理中要重奖第一名，第一名往往是创新者，他们为后来者规避了风险，带来了收益，所谓承担风险大，收益也会大。第一个吃螃蟹的人，是值得尊敬的，他丰富了我们生活的食物。作为团队管理者，我们要做好带头人，以身作则。正如《论语
子路篇》所说：其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。
02 合理用人，提高团队正气 作为管理者，要懂得管理的本质是通过别人拿结果，要学会利用团队的力量。团队中各种类型的人都有，我们要了解员工，不仅仅要了解员工技能，还要了解性格特点、个人优势、缺点及家庭情况，这样我们才能合理安排人员岗位，在组建项目团队时，根据员工性格特点、技能情况搭建优势互补的团队，像西游记中取经团队，每个人不是最好的，但是组建的团队是完美的，这就是管理的水平。 管理者在识人用人的时候，要注意允许员工犯错。犯错的过程就是员工成长的过程。想想我们小时候学习走路、骑自行车都摔过跤，往往摔过跤以后就会走路了，也会骑自行车了，犯错个人成长的必经之路，所以要允许员工犯错，甚至在创新领域，鼓励员工试错，因为试错也是成功的必要条件，像爱迪生在发明电灯用的钨丝时，实验了几千种材料，上千次次实验失败，每次失败的实验，至少排除了一种材料，就更接近成功。人类学习主要方法就是模仿和试错，以身作则是让员工模仿带头人的方式进行学习和进步。鼓励试错是让员工自己通过试错学习，获得知识和进步，同时积累组织知识，形成组织知识库。 管理者在用人时，第一考虑公平，第二要考虑把合适的人安排到合适的岗位上。首先说公平，大部分团队都有部分勤勤恳恳，老老实实的人，他们平常遵守公司制度，尽职尽责工作，但是他们不爱说话，发表自己意见。这种人往往在分享团队成果时，会利益受损。每次年底发奖金，很多人就会找上级领导邀功，希望能多拿点奖金。而平时不善表达的这群人，这时往往相信领导的公正，自己不会给领导添麻烦。但是往往可供分配的奖金是不足的，“会哭的孩子有奶吃”，这时那些找领导的人，往往能获得更大的利益。所以要想带好队伍，要保证团队的公平，不能因为有些人沉默不给我们要利益，就损害他们的利益，也就是不能让沉默的人落寞，不能让不说话的人吃亏。不善表达的人，心里都清楚是否公平，只是不说而已，如果管理者分配不公平，他们会用行动表示，要不离职，要不开始怠工，所以不能寒了这些人的心。 激励政策就是指挥棒，我们想团队成员往哪个方向努力，成为什么样的人，那我们就奖励这样的人。比如曹操在用李典时，就是这种用法，李典是大将中的文人，是谋士中有胆识的人，他平时温文尔雅，不争不抢，但是曹操每次分封时，给李典的都比其他多一点，这样大家知道不争不抢反而可以获得更多，就不再争抢了，用模范来激励大家，也是要让大家学习模范。
另外在安排工作时，要考虑人员技能和性格特点，让沟通表达能力好的人去做沟通协调工作，让技术业务好的人去做设计和开发，让亲和力比较高的人去做招聘和接待。在合适的岗位上工作，不但容易出成果，大家工作也开心，容易获得成就感，实现企业和个人的双赢。 03 用心倾听，建立心理纽带 管理者在带队伍时，要真正去了解员工的需求，只有真正了解员工的需求，用满足需求的方式去激励员工是最好的，也是最节省的方式。简单的发奖金和给福利只能满足大部分的基础需求。每个人的需求是变化的，比如刚入职的员工，对奖金需求没那么大，给几千就很高兴，但是工作几年后，随着薪资的上涨，几千块钱的奖金激励效果就降低很多，这时可能晋升岗位比发奖金效果更好。 要真正了解员工，离不开倾听，用心倾听是建立员工心理纽带最好的办法。俗话说家家有本难念的经，每个人都有自己的苦恼，都有自己不能满足的需求，作为管理者，用心倾听员工的心声，感同身受地理解员工，员工就会向管理者吐露内心的想法，这时管理者可根据自己掌握资源情况，满足或部分满足员工需求，就会起到意想不到的激励效果，有时仅仅是用心倾听员工，就能满足员工的表达需求、满足员工的交流需求。 倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好管理者。管理者要善于听取他人的意见，控制好自己的情绪，能够听进去别人的劝告。不能别人说到自己的缺点时，就火冒三丈，打断对方，着急辩解。我们要从多方面沟通，获取不同的反馈信息，才能改进我们自己工作方式，才能完成自己的提升。
倾听时，我们关注的是人，不是事情，让被倾听者感受到被关注，被关心。善于倾听也是员工最看重的管理者品质之一。管理者可通过倾听与员工建立情感账户，经常倾听员工心声，就是往感情账户存钱，让我们有批评员工的资本，批评员工时就会损害员工情感账户积蓄，就是从感情账户取钱。在建立起与员工的情感账户之后，管理者由于某件事情批评员工的时候，员工就不会轻易生气，反而感觉管理者是为他好。 用心倾听就是对员工进行情感投资，可以增加员工的安全感、归属感，让员工以工作为乐，拥有自我实现的满足感。用心和员工做沟通，建立员工心理纽带；对于年轻的员工，肯定他的进步和成绩；对于中年人用岗位责任、名誉收入来鼓励他；而老年人学习能力变弱，他们爱面子，所以管理者要在工作上多帮助他们。针对不同的员工管理者要制定不同的情感关心方案。 最后，用心倾听也需要反馈，我们在倾听的时候，要及时给员工反馈，表示我们真正听进去了，感受到了。现在经济条件好了，很多员工对情感管理的需求增加了，情感管理需要的是尊重，尊重员工的自尊的工作价值。用心倾听，用心管理，以心服人，是现代管理者带好队伍不可或缺的能力。 |
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