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原创 袭明微言 袭明微言 2022-05-05 06:00 发表于广东 人才流动市场化 当代人才流动非常市场化，随便选个人的简历，基本上都换过好几份工作。一方面说明中国的经济蓬勃发展，民营企业充满活力，有大量岗位空缺供选择；另一方面也说明个体也越来越意识到，自己通常不会在一家公司做一辈子，眼睛一直是往外看的。 换工作对现在很自然，稀疏平常，但就在30年前，改革开放的之初，流行的“铁饭碗”，即进入企业后以后一辈子就在这家企业，哪儿都不会去。反倒是现在如果要求年轻人在一家企业干一辈子，那才会被认为是很奇怪。 不管是什么层级的组织，可以是一个部门、也可以是一个小组，人的来源往往是通过市场招聘，然后也必然会面对人员的流失。以一个小团队为例，人员每年进进出出很正常，假设你所负责的团队有核心成员选择离职，你会怎么办？日常的工作还是不是能够正常展开，管理很重要的事情是要应对好关键人物风险。 备岗和轮值制度 因此要真的去了解员工对工作的动机，而且应该对每个关键员工至少安排一个替代人选。不论何种层级都可以有最基础的备岗制度，确定并培训好继任者/顶替者，避免团队在极限情况下的风险。华为这方面做的非常彻底，从最初的轮值COO制度到后来的轮值CEO制度，一直到现在的轮值董事长制度。每个人在岗就半年的时间，然后轮流动，确保整个公司的中枢在任何时候都是可以随时运作的。 现代公司企业执行的是所有权和管理权分离制度，为了保证公司管理持续运作，备岗和轮值本质上是对风险的管控和对永续经营追求，避免管理系统出现单点故障，造成整体的瘫痪。 合格的管理者不能把所有宝都压在自己身上，不能永远假设幸运女神都在自己这边，一定要有意识地去培养接班人和建立轮值制度。在很多外企、金融行业，都有强制离岗休假的要求，现代企业经营要求组织的运作依赖的是系统、组织、制度，而不是靠个人。 不过也要看到，这种制度的建设通常都是自上而下的，如果当前企业并没有这个打算，自下而上推进会比较困难，好在大部分国内企业已经看到这个趋势，也越来越重视建设轮值体系，比如阿里、京东早在2018年也都开始执行轮值制度。 首先承认关键人物存在风险，其实是制定计划去应对好关键人物风险。如果风险没有发生一切都好，一旦风险发生也可以更加从容应对。 |
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