【原】劳务变劳动？法院如何认定劳动关系的？

案情介绍

姚某于2018年3月入职A家政公司从事清洁工作，双方未签订书面劳动合同。

后姚某在工作过程中不慎摔伤，多次找到A家政公司要求其支付医疗费、赔偿金等。

2019年初，姚某申请仲裁，请求确认与A家政公司自2018年3月至今存在劳动关系。

被告反驳理由

姚某不受公司管理，未从事公司安排的有报酬的工作，双方不存在劳动关系。

姚某系案外人李某所聘用，与A家政公司无关，应找李某索赔。

法院观点

姚某与A家政公司作为适格的劳动者和用人单位，符合建立劳动关系的主体资格。

结合A家政公司经营范围及姚某的工作内容，可确认姚某提供的劳动是A家政公司业务的组成部分。

姚某举证工作服、工作牌、名片等证据可证明其接受A家政公司的统一管理。

综上，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条之规定，认定姚某与A家政公司存在事实劳动关系。

律师实务经验

如公司希望灵活用工而不希望建立劳动关系，先要知道法院是如何认定劳动关系成立的，才能针对性的避免。

认定劳动关系需满足以下四个条件：

●主体适格。用人单位合法成立并存续，属于劳动法规定的用人单位。劳动者未超过法定退休年龄或未享受养老保险待遇等。
●人身从属性。劳动者接受用人单位的统一管理、指挥和监督，劳动者与用人单位存在建立劳动关系的合意。
●财产从属性。劳动者提供持续稳定的劳动给付，从而获取用人单位支付的劳动报酬作为对价。
●工作内容从属性。劳动者的劳动成果与用人单位最终成果构成吸纳关系，不具有独立性，劳动者一般无权将工作分包他人完成。

综上，用人单位想建立劳务关系而非劳动关系的：

• 在人员聘用上可优先考虑退休人员或已享受养老保险待遇的人员；

• 在管理上避免对劳务者干预或指挥；

• 签订《劳务合同》，明确双方劳务关系及权利义务；

• 费用支付以成果作为支付标准；

• 结合实际情况灵活采用劳务派遣、借调等方式。

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