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原告陆某某达到法定退休年龄后到某公司工作，没有和公司签订用工合同，该公司也没有为其购买社会保险。陆某某离职后向法院起诉，要求该公司支付拖欠的工资及未签订劳动合同双倍工资额，并给予解除劳动关系的经济补偿。已超过法定退休年龄的陆某某与单位间是否成立劳动关系呢？他的哪些诉求可以获得法律支持？近日，武鸣区法院对案件作出判决。 陆某某出生于1965年，至2015年达到法定退休年龄。2017年8月，他到某公司从事后勤部厨房工作，双方未签订书面用工合同，该公司亦未为其购买社会保险。2018年9月，陆某某从该公司离职，离职时尚有2.7万元的工资未结清。 2019年，陆某某向武鸣法院起诉，要求确认其与某公司之间存在劳动关系，判令该公司向其支付拖欠的2.7万元工资，未签订劳动合同的双倍工资额7.8万元及解除劳动关系经济补偿金3000元。 武鸣法院经审理认为，陆某某到某公司工作时，年龄为52岁，已超过法定退休年龄。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”的规定，陆某某已经达到法定退休年龄后，不再具有建立劳动关系的主体资格，因此，其与某公司建立的用工关系属于劳务关系，而不属于劳动关系。所以陆某某要求确认其与某公司存在劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。陆某某向某公司提供劳务，某公司应依约支付报酬。关于欠付报酬金额，庭审过程中，某公司认可尚欠陆某某2.7万元报酬，法院予以确认。陆某某要求某公司支付未签订劳动合同二倍工资及经济补偿金的诉讼请求是基于劳动关系，而陆某某与某公司之间并不存在劳动关系，所以陆某某的请求无事实及法律依据，法院不予支持。最终，法院依法判决某公司支付陆某某劳务报酬2.7万元并驳回他其他诉讼请求。 法官说法 这起案件主要的焦点在于原告与被告之间是劳动关系还是劳务关系。理论界和实务界存在两种观点，第一种观点认为，我国劳动法没有规定劳动者的上限年龄，没有禁止用人单位招用超龄员工。退休制度是给予劳动者的一项基本权利，劳动者可以放弃这项权利继续工作。为维护已达退休年龄但没能享受养老保险劳动者的权益，应认定其与用人单位间存在劳动关系。第二种观点认为，超过法定退休年龄的人员从法律上已不再具备劳动者的劳动能力，就不能成为劳动法所规定的劳动者，且已不能办理养老保险，因此不能与用人单位再建立劳动关系。 法院在审理本案时采纳了第二种观点。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。该规定适用于已享受养老保险或领取退休金的人员，该类人员即指达到法定退休年龄的劳动者，但是，对于已达退休年龄未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，如何处理没有明确规定。 法官认为应从两个方面考虑：一是考虑原告是否符合劳动法调整的主体资格。本案原告在被告处工作时，已超过国家法律规定的法定退休年龄，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，原告与被告之间已不存在劳动法上的权利义务关系，且原告在未达法定退休年龄之前并未在被告处持续工作，因此，其已不属于劳动法调整的主体范围。 二是从劳动关系与劳务关系的适用范围区分原告与被告之间是否存在劳动关系。劳务合同中双方是平等主体的契约关系，彼此间没有从属性。除此之外，应判断劳动者与用人单位关系是否具有一定的稳定性，其从用人单位获得的劳动收入是否为其主要生活来源等方面确定双方的关系。本案中，原告到被告处工作时已满52岁，双方未签订劳动合同，原告在被告处工作之前在其他处打工，并不是以从被告处劳动获得的收入为其主要生活来源，双方之间的关系不具有稳定性，亦没有其他证据证明双方有建立劳动关系的合意表示，因此，原告与被告之间不存在劳动关系。 |
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