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【案情】原告王某系芜湖某公司员工，2008年入职公司工作，2014年、2015年与公司分两次续签劳动合同，最后一次约定劳动期限至2016年7月，双方在合同中约定了工资标准，并约定劳动期限届满，双方继续保持劳动关系。2014年双方续签劳动合同时原告已达到法定退休年龄。2016年8月，某公司以原告王某已达到法定退休年龄为由，下发《解除劳动关系证明》，终止与原告的劳动关系。离职后，原告王某向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称芜湖市劳仲委）申请劳动仲裁，芜湖市劳仲委认为不符合劳动争议的受理条件，决定不予受理。因不服劳动仲裁结果，原告诉至法院，请求法院判令某公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、未休年休假工资等费用共计10万余元。 【争议】原告认为，被告解除劳动关系违反法律规定，原告并未开始享受基本养老保险待遇，不应解除劳动合同，被告应当支付违法解除劳动合同赔偿金。被告辩称，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。原告于2014年8月达到法定退休年龄，该劳动关系终止有法律依据，虽继续在被告处工作，应认定为不定期劳动合同，被告有权随时解除，但无论办理手续与否，其在退休年龄后的雇佣关系结束后，便不再享有经济补偿金，故原告主张经济补偿金无法律依据。 【评析】根据原、被告双方的诉辩意见，本案的争议焦点为劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的，用人单位可否解除劳动关系，以及解除劳动关系后应否支付经济补偿金。 一种观点认为，劳动者虽达到法定退休年龄，但并未依法享受基本养老保险待遇，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条之规定，不符合劳动关系终止的条件，因而用人单位单方解除与劳动者的劳动合同无合法依据，应认定为违法解除劳动合同；另一种观点认为，劳动者达到法定退休年龄后与用人单位的用工关系应作为劳动关系的特殊情形处理，其在达到法定退休年龄后与用人单位签订劳动合同，合同到期后双方并未续签，因而用人单位选择终止与劳动者的劳动关系不违反法律规定。 笔者赞同第二种观点，理由如下： 1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的六项情形，其中第二项规定的劳动合同终止的情形时“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，该条对于劳动者达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇时劳动合同是否应终止并未作出规定。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。根据该规定，用人单位在劳动者已达法定退休年龄时，无论劳动者是否能依法享受基本养老保险待遇，用人单位均可依法终止劳动关系。 2.结合本案查明的事实情况，原告王某在2014年已达法定退休年龄时，被告某公司并未提出终止与原告的劳动关系，表明双方有继续履行劳动关系的意思表示，且双方重新签订劳动合同，故在原告王某达到法定退休年龄后，其与被告某公司的用工关系应认定为劳动关系，但应作为劳动关系的特殊情形处理。因原告王某已过法定退休年龄，其与被告某公司之间不应再成立无固定期限的劳动关系，且在双方最后一份劳动合同到期后，双方未再续签劳动合同，被告某公司选择终止与原告的劳动关系并不违反法律规定。虽原告在达到法定退休年龄时直到双方劳动合同解除仍不能享受基本养老保险待遇，但被告某公司在原告自2008年入职后一直为其购买养老保险金，原告未能享受养老保险待遇并非被告某公司原因所致，不能成为被告某公司不能终止与其劳动关系的理由。 3.对于达到法定退休年龄但缴费年限达不到享受基本养老保险待遇的人员，用人单位虽可终止与劳动者的劳动关系，但终止劳动关系时应支付相应的经济补偿金。在兼顾劳资双方权益的理念基础上，法院依法判决被告某公司支付原告王某相应的经济补偿金费用。 芜湖经开区法院 汤峻崎 责任编辑：芜湖经开区法院 |
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