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文/石松亚律师 【案情】 甲公司由秦某1作为股东独资成立，法定代表人兼执行董事为秦某1，公司经理为叶某；乙公司由叶某作为股东独资成立，法定代表人兼执行董事、经理为叶某，公司监事为章某；丙公司由秦某1、叶某作为股东共同投资成立，法定代表人兼执行董事、经理为叶某，公司监事为章某。武某自2015年3月17日起在甲公司担任区域销售经理，未签订书面劳动合同，而武某的工资一直由甲公司法定代表人秦某1发放，2019年5月工资则由丙公司的职员庞某发放。2019年3月1日，甲公司安排武某与乙公司签订《劳动合同书》，而后乙公司于2019年5月24日向武某发出解除劳动合同的《告知函》。武某遂向劳动仲裁机构申请仲裁，请求确认其与甲公司自2015年3月至2019年5月存在劳动关系，并主张甲公司支付因违法解除劳动合同的赔偿金。案经仲裁及一审法院审理，最终判决甲公司应向武某支付违法解除劳动合同赔偿金。 【评析】 本案的争议焦点为混同用工情形下劳动关系如何确认？以及用人单位如何承担责任？ 一、混同用工的概念 混同用工是指实际控制人为同一人或者具有亲属关系的两个或多个经济组织，业务内容相同或存在交叉，经营场所无法区分，人员、财务高度混同，且往往不与员工签订书面劳动合同，故意混淆用工，使劳动者无法确定其用人单位的情形。[1]混同用工主要分为三类：一是用人单位主体混同：二是用人单位主体、用工均混同：三是有关联关系的用人单位用工混同。[2] 在“米氏云商（北京）科技有限公司与高剑雄等劳动争议一案”[9]中，北京三中院认为：根据目前在案证据，一审法院结合米翼公司、米氏公司投资持股情况、登记法定代表人、实际经营场所以及两家公司使用同一企业邮箱、考勤人事薪事等员工管理系统的情况认定米翼公司与米氏公司属于混同用工，并无不当。 混同用工一般发生在关联企业中。用人单位出于规避法律责任，降低用人成本等原因，在多个关联企业之间交叉混同使用同一劳动者。《公司法》第216条规定：关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。 实践中法院一般认为关联企业是指关联公司是指具有独立民事主体资格的公司与另一个由其控股或由其出资成立的机构或与之有重大影响关系的企业之间，在经营或管理上存在或多或少的联系的两个或两个以上的公司。[3] 二、劳动关系如何确认 混同用工情形下劳动者难以辨认其提供劳动所指向的用人单位主体。因此，混同劳动关系的确认依然要遵守原劳动部于2005年5月25日作出的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。比如用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者付出劳动是否为用人单位业务的组成部分或劳动者是否实际接受用人单位的管理、约束，用人单位是否向劳动者发放工作证等身份证件，是否允许劳动者以用人单位员工名义工作等。 具体可参照北京高院会议纪要的认定规则[4]： 有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理： （1）订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系； （2）未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素。 在“北京华夏脉络科技有限公司与季然劳动争议一案”[5]中，北京三中院认为：华夏公司主张季然与案外人华联可溯商业管理(北京)有限公司(以下简称华联可溯公司)之间签订劳动合同，存在劳动关系。对此本院认为，根据季然一审期间提交的劳动合同、银行转账记录等相关证据能够证明，华夏公司与华联可溯公司之间系关联公司，并存在混同用工的情形。季然有权向华夏公司主张权利，一审法院认定华夏公司与季然之间形成劳动关系并无不当。 三、用人单位的责任承担 一般情况下，同一时期内一个劳动者只与一个用人单位建立劳动关系，即所谓的单一劳动关系模式。在不突破该模式的前提下，法院一般认为：在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。[6] 对此问题南京中院曾专门强调：劳动者与两家或多家单位之间都符合劳动关系的构成要件，提供的劳动是每个用人单位经营事业整体不可分割的一部分，在此情况下，应突破传统单一用工模式认识，依法认定多家用工主体存在混同用工情形。在关联企业存在混同用工情形下，如工作时间重叠，工作内容交叉，工资支付混同，无法区分主、次关系，应依法认定多个用工主体共同支付劳动报酬等，更能体现出法律对于劳动者权益的保护理念。[7] 在“北京川源情餐饮管理有限公司等与王涛劳动争议一案”[8]中，北京一中院认为：根据当事人的陈述以及其他查明的事实，可以认定生态公司与餐饮公司之间存在关联关系。生态公司与王涛订立了劳动合同，生态公司与餐饮公司先后为王涛缴纳社保，王涛在餐饮公司经营的饭馆工作，餐饮公司为王涛出具收入证明并向其发出辞退通知，因此，可以认定生态公司与餐饮公司存在交叉混同使用王涛的情形。鉴于王涛与生态公司订立了劳动合同，本院认定生态公司应对基于劳动关系产生的对王涛的债务承担给付责任，而餐饮公司基于混同用工行为，应当对上述债务承担连带责任。 综上可以看出，法院的裁判思路是由混同用工的关联企业承担连带责任。 [1](2021)豫05民终3029号 [2]李盛荣，马千里著.劳动争议案件司法观点集成[M].北京：法律出版社.2017. [3](2021)鲁01民终9114号 [4]北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）第26条 [5](2021)京03民终4382号 [6]同注[3] [7]南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例之十：何某诉贵州某信息公司等追索劳动报酬纠纷案 [8](2021)京01民终8888号 [9](2020)京03民终13303号 |
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