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绩效KPI考核，一直以来作为管理的重心，很多行业的人力资源管理者应用于实践工作，可是，管理的概念总是层出不穷，又出来一个OKR，您理解KPI绩效考核和OKR的区别吗？ 下面就分析一下KPI和OKR的应用场景。 其一，两者名称及含义不同。KPI, 关键绩效指标（英文：Key Performance Indicator）。 是组织和个人对公司的绩效承诺，突出关键的，对组织有影响的，有明确目标的关键条款，构建的是基于重点事项的奖惩机制，是公司发展的底线保障。 OKR, 目标与关键成果法（英文：Objectives and Key Results）。 是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。 其二，两者理论基础侧重点不同。KPI，理论基础为“二八原理”，即在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；同样适用在每一位员工身上，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，在实施绩效考核时我们必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 OKR，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明，后由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，在高科技创新型公司得以全面推广。在组织管理中，基于德鲁克的目标管理法。从公司的O分解到部门O，从部门O分解到员工O。 其三，两者本质上不同。KPI, 绩效考核工具，自上而下要求做到的事情。侧重于执行力。 OKR,目标管理方法，充分发挥个人主管能动，侧重于自觉性，培养目标感。 其四，两者关注点不同。 KPI,关注短期的财务指标和非财务指标。重点是考核重点目标是否达到。 OKR,关注长期员工胜任力与发展性，重点是灵活地培养员工的创新性。 其五，两者导向性不同。 KPI, 结果导向。具有被动性。 OKR,过程+结果。具有主动性。
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