 【当事人】 再审申请人（一审被告、二审被上诉人）：CORBETTDAIMONJOHN，英国国籍 委托诉讼代理人：谢凯韵，律师 被申请人（一审原告、二审上诉人）：星河湾酒店 委托诉讼代理人：王海键，公司员工 【基本案情】 CORBETTDAIMONJOHN自2012年10月4日入职星河湾酒店，担任西厨顾问，双方签订了为期一年的劳动合同。 2013年10月5日，双方续签了期限为2013年10月5日至2016年10月4日的劳动合同。 劳动合同第十条约定：“签署合同的任一方可因以下事由终止本合同：a.签署合同的任一方可终止合同，但必须提前一个月书面通知对方或赔偿对方1个月的工资。” 劳动合同履行期间，CORBETTDAIMONJOHN办理了外籍人就业许可证。 2016年3月22日，星河湾酒店向CORBETTDAIMONJOHN发出解除劳动合同通知书，通知CORBETTDAIMONJOHN，双方签订的劳动合同于2016年4月1日被正式解除。 【处理结果】 （一）仲裁及一审：用人单位无正当理由单方解除劳动合同，违法！ CORBETTDAIMONJOHN向仲裁机构申请劳动仲裁，请求裁决星河湾酒店支付违法解除劳动合同赔偿金129927元。 仲裁机构经审理，裁决星河湾酒店向CORBETTDAIMONJOHN支付违法解除劳动合同赔偿金142044元。 星河湾酒店不服，向广州番禺区法院提起诉讼，请求判令星河湾酒店无需支付赔偿金。 星河湾酒店在一审中主张，因岗位重复，需撤销多余人员，依据劳动合同关于“签署合同的任一方可终止合同”的约定，解除了与CORBETTDAIMONJOHN签订的劳动合同，不属于违法解除。 一审法院认为，《解除合同通知书》未注明解除劳动合同的原因，星河湾酒店也不能证明与CORBETTDAIMONJOHN协商解除劳动合同的事实，属于违法解除劳动合同。 判令星河湾酒店支付违法解除劳动合同赔偿金142044元。 （二）二审：劳动合同已约定“任一方可终止合同”，合法！！ 星河湾酒店不服一审判决，上诉至广州中院，请求改判星河湾酒店无需向CORBETTDAIMONJOHN支付违法解除劳动合同赔偿金。 二审法院认为，外国人在我国合法就业建立劳动关系后，劳动合同的解除以及解除后的补偿或赔偿应当适用劳动法和劳动合同法的规定。 劳动合同的解除分为法定解除和约定解除，根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以经双方协商一致解除。 “我国劳动立法未明确禁止当事人在劳动合同中就劳动关系的解除作出约定。” 故本案中，双方在劳动合同中关于“签署合同的任一方可终止合同”的约定并未违反法律，应属有效。 星河湾酒店据此解除劳动合同，符合双方在劳动合同中达成的上述约定，并无不当。 一审判决认定星河湾酒店解除劳动合同违法，与劳动合同的约定不符，予以纠正。 本案系经双方协商一致解除劳动合同的情形，依法应当由用人单位向劳动者支付相应的经济补偿。 二审法院改判星河湾酒店向CORBETTDAIMONJOHN支付解除劳动合同经济补偿71022元。
（三）高院：不可在法律、行政法规之外约定解除或终止劳动合同的条件，违法！！！ CORBETTDAIMONJOHN不服二审判决，向广东高院申请再审。 广东高院于2018年3月30日作出（2017）粤民申9857号民事裁定，提审本案。 2018年11月22日，广东高院作出（2018）粤民再267号民事再审判决。 再审判决认为，用人单位在符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形下，并且不违反该法第四十二条规定情形的，可以与劳动者解除劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的十四种情形。 用人单位不能在上述法律、行政法规规定的情形之外，解除或终止劳动者的劳动合同；也不能在劳动合同中约定上述法律、行政法规规定之外的解除或终止条件。 星河湾酒店与CORBETTDAIMONJOHN在劳动合同中约定“签署合同的任一方可终止合同”的条款，因违反法律、行政法规的强制性规定，应属无效。 本案不属于双方在履行劳动合同过程中，经协商一致解除劳动合同的情形。 二审法院认为“签署合同的任何一方可终止合同”的条款合法有效，并认为双方属协商解除劳动合同的理由不当，本院予以纠正。 判决：撤销广州中院（2017）粤01民终11832号民事判决；维持广州番禺区法院（2016）粤0113民初6407号民事判决。 案例来源：中国裁判文书网 转载请注明来源于微信公众号：民商裁判实务 【释法析理】 （一）劳动合同约定终止条件的效力 《中华人民共和国劳动法》第十九条规定“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：…（六）劳动合同终止的条件；…”。 该法第二十三条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。” 由此可见，《劳动法》当时是允许用人单位与劳动者约定劳动合同的终止条件的。 但2008年《中华人民共和国劳动合同法》删除了可以约定劳动合同终止条件的规定。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十三条更是明确规定“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。” 需要注意的是，在劳动法和劳动合同法中，劳动合同的“终止”与劳动合同的“解除”，其涵义还是有区别的。 但劳动合同法实施条例第十三条是个例外，该条所说的“终止”，应当理解为包括“解除”的情形在内。 否则的话，就会和本案的二审法院一样，得出“我国劳动立法也未明确禁止当事人在劳动合同中就劳动关系的解除作出约定”的错误结论。 另外还需要注意的是，实施条例第十三条关于不得约定终止条件的规定，仅是针对用人单位而言，如约定的终止条件对劳动者有利，劳动者据此“终止”或“解除”劳动合同的，可视为有效。 其法理依据是《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项，即“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款无效。 实务中，对于“劳动合同约定终止条件的”条款应属无效，应该是不存在分歧的，但不知道本案的二审法院为何独树一帜？ （二）外国人在中国就业是否适用劳动合同法 《外国人在中国就业管理规定》自1996年5月1日起施行，该规定明确“用人单位与被聘用的外国人发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理”。 因当时尚未制定劳动合同法，所以，该规定没有明确适用劳动合同法，亦属正常。 但令人费解的是，该规定已于2010年11月12日、2017年3月13日经人力资源和社会保障部两次修订，但均未明确规定适用劳动合同法。 不知道未修改的原因究竟为何？ 劳动合同法第二条第一款规定，中国境内用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用该法。 劳动合同法并未对外国人作出例外规定，因此，外国人在中国就业应当适用劳动合同法。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
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