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前言 2008年颁布的《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”该条明确要求用人单位制定与劳动者切身利益相关的规章制度时，应经过民主程序。然而，从司法实践看，“未经民主程序的规章制度是否能作为裁判依据”在各地有不同的裁判口径。 目前，关于用人单位的规章制度未经民主程序的效力问题，上海、北京、广东、浙江的司法裁判口径为：规章制度的内容不违反法律规定，不存在明显不合理的情形，并已公示或者告知劳动者，则可以作为审理的依据。江苏强调用人单位为使规章制度生效需履行民主程序，厦门则直接将民主程序作为规章制度生效的硬性要求。 企业制定规章制度的初衷便是为了保障企业发展，规范员工行为，使企业经营有序，蒸蒸日上。因而，企业应重视规章制度制定中的民主程序要求，避免规章制度因没有经过民主程序或者民主程序不合规而不能作为裁判依据，失去其应有的作用。 各地对民主程序的司法口径 上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见 沪高法〔2009〕73号(2009.03.03发布)
 北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的通知 (2009.8.17发布)
广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 粤高法发〔2008〕13号(2008.06.23发布)
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》 （2015.09.02发布）
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见 浙法民一[2009]3号（2009.04.16发布）
江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知 (2009.12.14发布)
厦门市中级人民法院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知 厦中法〔2017〕96号（2017.12.31发布）
上诉人主张：吉列公司的员工守则未经过民主程序，而且原审中出庭作证的证人张坚明确表示其行为仅代表个人而非工会，即便张坚能够代表工会，吉列公司亦未依法将处理结果书面通知工会。 二审法院认为：上诉人姚玉凤已签署确认收到并声明愿意遵守《员工守则》。现姚玉凤主张该守则未经民主程序而不得作为解除劳动合同的依据，难予采纳。《员工守则》根据过错行为的性质及其严重程度，将过错行为的等级划分为A、B、C三等。姚玉凤上诉主张该守则关于过错行为等级的区分系根据已经或可能造成损害的严重程度，与员工守则的规定不符。姚玉凤不如实记录数据的行为乃不诚信行为，符合《员工守则》C类第3点过错。姚玉凤主张其行为最多构成B类第5点过错即违反标准操作流程，不予采纳。至于吉列公司解除劳动合同程序是否合法，根据吉列公司工会主席张坚的陈述，吉列公司将解除事由通知了张坚，张坚提出不同意见后吉列公司亦告知了最终处理结果。因此，原判认定吉列公司解除劳动合同前履行了通知工会的程序，并无不当。 评析：本案中，虽然企业的《员工守则》未经民主程序，但法院从诚实信用原则考虑，认为员工既已签署守则且声明愿意遵守，那么应对《员工守则》的效力予以肯定。 2、甘善元与上海映阁文化传播有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书（上海二中院） 上诉人主张：映阁公司解除与甘善元劳动合同所依据的规章制度未经民主程序，是不合法的。而且现有证据只反映出甘善元收到了该规章制度，并不代表甘善元认可该规章制度是合法的。 二审法院认为：关于映阁公司是否违法解除劳动合同的问题，甘善元主张映阁公司的规章制度未经民主程序，不能作为映阁公司解除劳动合同的合法依据。甘善元认为其签收了该规章制度，并不代表认可该规章制度是合法的。原审期间，映阁公司提供了该公司管理制度汇编的签收单，该签收单上明确“我已认真阅读并已知晓《上海映阁文化传播有限公司管理制度汇编》的相关制度和规定，并将严格按照制度规定来规范工作行为”。甘善元在该签收单上签名，该签收单上亦有其他员工的签名。此后，甘善元并未对该管理制度汇编的内容提出异议。同时，该管理制度汇编中关于员工违纪处罚及解除劳动合同的内容亦未违反法律禁止性规定。故甘善元主张映阁公司的规章制度不能作为解除劳动合同的依据，本院不予采信。 评析：本案中，企业的规章制度未经过民主程序，但劳动者签收了该规章制度并且对规章制度的内容没有异议，且该规章制度对员工权利义务规定的内容未违反法律禁止性规定，因此法院肯定了该规章制度的效力。 3、昆山高晟精密机电有限公司与刘霞经济补偿金纠纷(涉台)二审民事判决书（2013）苏中民终字第0950号（苏州市中级人民法院） 二审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。用人单位根据民主程序制定且内容不违反法律、法规规定并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，上诉人高晟公司未提供关于《关于上班时间擅自离岗事宜公告》系经民主程序制定的证据，应承担对自己不利的后果，不能作为处罚劳动者的依据。 评析：本案中，法院要求企业严格执行《劳动合同法》第四条第二款的规定，企业的规章制度制定需经过民主程序，且内容不违法律法规并向劳动者进行公示。 《劳动合同法》已颁布十余年，相关普法早就深入人心，关于企业规章制度制定中的民主程序问题，也在实践中逐渐被大家所关注和重视。 司法裁判中，民主程序对规章制度效力的影响在裁判口径上有迹可循，但却不会一成不变。鉴于裁判口径的变化性以及个案之间的差异性，我们建议企业重视民主程序，避免规章制度因没有经过民主程序而不能作为裁判的制度依据，如此，在争议发生时，企业也能底气十足地援引规章制度。  作者简介： |
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