从“行政”走向“管理”：结构化的管理当局

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前 言

中国受几千年皇权思想的影响，很难在董事会、执委会和监事会之间，形成相互制衡的权力结构，一个企业看上去很像一个王朝，企业的命运系于老板，成也老板，败也老板，这是中国企业面临的未来挑战

管理专栏

从“行政”走向“管理”：结构化的管理当局

按照权力制衡结构的要求，企业管理当局至少包含三个机构，董事会、监事会和执委会。按照现代企业制度的规定，董事会上面还有股东大会。

董事会和执委会之间形成明确分工，承担完全不同的职责，拥有完全不同的权利，由此才能形成权力制衡。董事会是决策层，执委会是执行层，执委会下面还有操作层。

执行层和决策层必须分离，相关人员不能横跨两个阶层，既当裁判员又当运动员，否则在管理权力上无法制衡。

日本企业非常强调，这是两个不同的阶层，是两个不同功能性阶层。执行层的人员不能自然晋入决策层，没有自然的晋升通道。未来执行层的人员能否晋升到决策层，需要通过决策层集体审议通过，没有经历过执行层长期艰苦卓越的努力，是没有资格被选拔或选中的。

决策层是一个完整的团队，承担着一个企业生死存亡的责任，因此必须站在公司的整体立场上，用尽心力，睁大眼睛，去选拔执行层中优秀的人才进入决策层。作为一个团队的决策层，没有人可以培植党羽，拉帮结伙，徇私舞弊。

在这方面，优秀的企业都有很多经验和制度值得我们借鉴。而且这些制度和经验都是成体系的，需要长期的培育和建设，需要按照系统的原则整体发育，单项引进和照搬照抄是不可能成功的。

一个企业如果不能强化经理人管人事的制度，就不能建立绩效管理体系，人事的有效结合就成为一句空话。不仅当期的评价与考核会出问题，长期的人才供应链建设也会出问题，就做不到经理人员的轮换和能上能下，经理人员就不再是一个公司的资源。

如此下去，以人划线，拉帮结伙，山头主义等一系列的问题就会涌现出来，按下葫芦浮起瓢，剪不断理还乱。在这种格局下，管理只是一句空话，企业任何扩张与发展都是灾难性的。只要一个事件、一根导火索，就足以让一个企业陷入难以自拔的困境。 

执委会是落实董事会决议的机构，所有执行都必须纳入到决议的范畴内，除了各项规章制度以外，主要是年度经营计划与预算体系。

执委会的执行总裁，通常是董事会成员，以便更好地落实董事会的议决事项及其意图。应该指出，董事局主席兼总裁或CEO的做法，不利于企业高层权力制衡。

监事会主要是负责监督执行，不仅要监督执委会的日常经营活动，看是否遵循董事会的决议、根本大法与各项规章制度，尤其是是否培育了企业员工的公民意识与企业社会机能等等。

同时要监督董事会的议决事项，看看是否符合根本大法及其精神，尤其要关注董事会成员的职业化和专业化知性权威的发挥等。