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业绩奖励制度的宗旨在于激励广大教师努力工作，不断取得更大的成就。但是现实中，由于标准不一，在实际执行过程中出现了许多问题。 第一：标准倾向于学校中层领导。按理说，中层领导干部是学校的中流砥柱，应该得到更多的薪酬，但是学校已经在代课节数、出勤考核、平时津贴、评优评先等等方面对中层领导干部做了各种优先照顾，而在绩效中又倾向于中层领导，对一线教师造成带来的不利影响。 第二，主课的分数比较精准，使用分数进行量化还有情可原，但是对于有些课程，特别是音体美等等无法精确量化的课程教师来说，他们平时在学校中就处于弱势，在评优评先、晋升职称等就无法与主课教师相提并论，现在在绩效考核中也不受优待，那么会更会造成这类弱势科目的教师的流失或者失去工作激情动力。同时，这些科目的分数主观性大，如果强行使用分数进行奖励，那么主课教师又有意见，主课教师付出巨大努力，可能才能提高均分几分，而这些科目主观性大，提高均分相对容易。那么又伤害了主课教师的教学积极性。 第三：使用分数论奖金，会造成对学困生的歧视。在中小学每学期的开学，会有学生转学插班。如果学生学习成绩较好，那么不会有什么大问题，如果学习成绩差，会不会让许多班主任老师拒绝这些孩子插入自己的班级？因为接受一个学困生，往往会拖累整体班级成绩下降，这样会影响自己的业绩奖励。都不愿接受学困生，会不会造成新转入的学生无法进入班级，即使进入班级，会不会有教师无形中的歧视？又或者教师为了让这个学生成绩跟上来，给他开小灶，让这些孩子学习负担加重？ 笔者认为：业绩奖励应该提现公平基础上的差异。制度应该保证每位教师一个基准，然后有差异性奖励。比如每个教师平均金额，然后拿出平均金额的百分之五，集中在一起，对分数突出的主课教师，带领学生取得比赛奖项的音体美教师、或者在以前教学水平的基础上取得较大进步的某些弱项科目进行奖励。 |
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