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人力资源团队每年都承担更多的责任和项目，以照顾组织最宝贵的资产：人员，他们经常面临同时拥有太多项目并试图同时完成所有事情的挑战，制定HROKR是确定计划优先级并将努力集中在正确方向上的最佳方法之一，OKR有助于建立一种数据驱动的方法来帮助HR实现其目标并为组织目标做出贡献。 一、什么是HROKR？ HROKR（目标和关键结果）帮助HR团队设定结构化和数据驱动的目标，并帮助他们量化结果，它为建立人力资源目标、观察关键结果和实现影响组织目标的人力资源职能部门的目标提供了一个框架。 目标——目标描述了员工为实现未来目标而需要采取的可衡量的行动，它描述了你想去的地方。 关键结果–一组指标，用于衡量你如何跟踪目标所在的位置，它描述了你将如何实现目标。 倡议——所有能帮助你取得关键成果的活动和任务。 团队和组织通常会设置年度OKR，然后将其分解为季度关键结果。 良好的目标和关键成果应该是雄心勃勃的，以推动公司更上一层楼。目标传达了雄心勃勃的愿景，而关键结果衡量了你在实现该目标方面取得的进展。这意味着可以在不同的尺度上衡量关键结果（例如，从0到1.0，从0%到100%，但也可以以美元或欧元的数量来衡量，具体取决于设置的KPI）。 在下面的示例中，0.7分表示你已达到关键结果但尚未超过，任何低于该分数的分数都表明存在改进的空间。 如果你的分数是1.0，这意味着你要么做得很好，要么你的关键结果不够雄心勃勃。得分低于1.0并不是负面的，因为你的OKR意味着雄心勃勃，这些被称为延伸目标。 以下列方式考虑OKR：
二、OKR与KPI 在本文前面，我们交替使用了KPI和KR。KPI是与组织目标战略性地签署的指标，他们根据特定活动的产出、数量或质量来衡量成功。因为KR在战略上与更高级别的目标（OKR中的O）保持一致，所以KR始终是KPI，因为两者都是在战略上与组织试图实现的目标保持一致的指标。 例如： 目标——在第一季度提高雇主品牌知名度 KPI/KR–将我们公司页面的LinkedIn关注者数量增加20% 三、为什么要设置HROKR？ HROKR为你提供了设定战略性HR目标的框架，使用OKR作为框架具有以下优势： 1、明确目标——与你的人力资源团队一起设定具体、现实的目标可以帮助你了解你正在努力的目标，并为如何实现目标制定路线图。 2、保持专注——有明确的目标可以帮助你专注于你的优先事项。很多时候，人力资源部会因为想要在短时间内取得太多成就而感到内疚，这可能是不现实的。人力资源OKR有助于确定重要事项的优先级。它让每个人都在同一个页面上——尤其是在像人力资源这样的职能部门，它包括几个子部门（例如，人才招聘、组织发展学习发展、员工关系等）。 3、跟踪和衡量进度——你可以通过设置特定目标和关键结果来确定资源分配的优先级，跟踪你的工作方式，并使HR对业务的影响更加可衡量。使用OKR还有助于让个人和团队承担责任，因为它们是可衡量的并且应该是透明的，所以OKR为谁负责什么创建了一个清晰的轮廓。 四、人力资源OKR最佳实践 1、使你的OKR与组织目标保持一致 第一个最佳实践是将你的HROKR与更广泛的组织OKR保持一致，因为你的主要目标是为业务增加价值。 然后将这些翻译到你的子部门（招聘、人力资源运营、L&D等）。一些目标（例如，提供世界上最好的数字人力资源服务）需要部门合作，有助于实现这一目标的不同KR可以跨职能开展，实现这些KR所需的计划可以分配给较小的团队或个人。 其次，需要在领导层就设定哪些目标进行关键对话。它应该是关于今年的优先事项，并确保人力资源部门内的跨职能协作。 2、自上而下和自下而上的工作 OKR为组织提供了自上而下设定战略目标并自下而上为该战略做出贡献的框架。 年度目标由董事会或执行委员会制定。目标由中层管理人员级联成不同的关键结果，通常来自团队的输入。单个团队成员可以标记特定的KR，并就他们如何为组织目标做出贡献提出倡议，这意味着OKR需要自上而下和自下而上的支持才能成功。 这也意味着在组织中有效地使用和实施OKR之前，需要启用高级领导团队和组织的其他成员。 3、了解什么是好的OKR 一个有效的OKR应该包括一个有意义和鼓舞人心的目标和SMART（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）的关键结果，以帮助你实现目标。 简而言之，一个好的HROKR应该是可衡量的、现实的但雄心勃勃的、可验证的。重要的是，它还应该关注改进和增长，每季度目标1到5个目标。 4、确保你的OKR具有战略意义 你的OKR旨在推动你的组织朝着正确的方向前进，它需要有计划、审查和反馈的要素。建议一个框架来确保你的OKR流程是彻底的： 宣布你的组织/人力资源优先事项——每年，你的人力资源团队必须决定今年的重点是什么，它给出了每个部门如何起草OKR的粗略方向。例如，今年的优先事项可能是自动化所有HR流程，所有人力资源部门都可以将自动化作为其OKR的一部分，人力资源子部门的每个负责人都可以根据这些优先级制定他们的OKR。 对齐研讨会——所有部门负责人、OKR所有者和领导成员都应该召开对齐会议，这可确保涵盖所有领域并消除实现OKR的任何障碍，它还为每个OKR分配责任。例如，一个OKR可能会跨越两个部门——而对齐研讨会有助于解决这些问题。 OKR启动——OKR启动用于向整个公司展示所有已签署的OKR。这应该在年初完成，以确保个人HR从业者有足够的时间来设置他们的个人OKR，它应该有一种节日气氛，以激励员工实现雄心勃勃的OKR。 签到——签到应该在组织范围和个人层面上组织。OKR通常是在年初设定的，有时它们可能会让员工忘记，定期签到可以提供支持和持续学习。 反馈和审查——随着时间的推移，审查什么是有效的，什么是无效的变得很重要。你应该提出关键问题： OKR是否有效？ OKR是否过于雄心勃勃？ 路上有什么障碍？ 5、为每个目标定义合理数量的关键结果 关键结果应该是可量化的，通常建议每个目标有2到5个KR。如果你定义的关键结果比这更多，你的团队成员可能会失去焦点。 6、为每个KR分配一个加权值 通过为OKR赋予百分比权重，你可以确定日常工作和活动的优先级，它还可以帮助你确定你已经实现了多少目标并让各个部门承担责任，这是一个如何衡量OKR的示例。在这种情况下，目标是提高雇主在行业中的品牌知名度。
五、人力资源OKR示例 对于HR的不同领域，OKR会是什么样子？让我们看一下人力资源不同领域下的例子：
培养问责文化，HROKR使用成功因素来跟踪和可视化你的团队对达到最高绩效水平的承诺，这也是在团队中促进数据驱动决策的绝佳方式。 |
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