|
资本的光环正在褪去，企业已经进入人本为王的新时代。 企业经营，从创始人单干、利益上下级分配、职业经理人用脚投票时代，发展到兵团作战、利益共享、合伙人背靠背共进退的新时代。 股权分配，从「钱」是最大变量，到「人」是最大变量。 如何选择合伙人？ 如何出资？ 如何估值？ 如何分钱？ 如何退出？ 是合伙人制度要解决的核心问题！ 畅销书作者，曾任中国民营500强人力资源总监&财务总监&董事会秘书&总经理的郑指梁老师带来了他的又一力作《合伙人制度》视频课程。  郑指梁老师在辅导学员 - 1 - 什么是合伙人制度 合伙人是指“合在一起，成为一伙”，成为风险共担和收益共享的合作伙伴，具体表现为获得股份或分红权，通过贡献价值来发展事业的人。 合伙人制度本质是企业共担风险、共享收益，核心是合伙人制度的设计和股权的设计。股权是对资金的看重，而合伙人是对资源的看重。 合伙人的模式一般会分为三种： 第一种：股东合伙人； 第二种：事业合伙人； 第三种：生态链合伙人； 而对于有限合伙企业来说，一般会有两种角色： 一种是普通合伙人（GP，公司创办人或控制人），对合伙企业债务承担无限连带责任； 另外一种是有限合伙人（LP，投资人），有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任； 一般来说，LP都是投资人，享受投资收益，但没有决策权和代表权。 除此以外，还有一种叫增值合伙人（OP）的模式，OP模式直接对结果负责，激励源自增量的利润价值再分配，OP出钱出力，分享的是增值收益。 典型的案例是永辉超市，它采用的就是OP的合伙人模式，只对企业的经营成果负责，根据价值进行多次利益分配。
《合伙人制度》中对永辉超市案例做了详细解读 - 2 - 合伙人制度设计需注意的问题 在设计合伙人制度之前，必须要先确立以下3条准则： （1）先合伙，后合股； （2）股东要越少，合伙人要越多； （3）重视在职分红股和超额利润分红股的设计； 合伙人制度是对传统的雇佣关系的升级和优化，它是一种基于战略和捆绑机制（分红/股权）来重构人才、组织、资本三者的关系。 在这个过程中，就要先确立合伙人的选拔和退出机制，其中退出是合伙人制度设计的重中之重，大部分的纠纷集中在退出环节，有句话说得好：请神容易送神难。 退出解决不好，就会发生兄弟式合伙、仇人式散伙的悲剧。 一般来说退出有以下四种类型：
1、正常退出：例如公司裁员或员工离职，合伙人丧失劳动能力、合伙人离婚、死亡等； 2、非正常退出：例如失职或渎职、收回商业回扣、营私舞弊、泄露公司商业机密、侵占或挪用公司资产、本人或其亲属（包括配偶、子女、父母、兄弟姐妹等）开设相同或相近的业务公司；违反公司的规章制度或违反国家法律法规并被法院判刑的行为。 【案例】某公司注册资金为1000万元，已全部实缴，由甲乙丙三名股东构成，分别出资为500万元、300万元、200万元。 退出条款是这样规定的：“股东如触犯刑律而被法院判决1年以上有期徒刑时，其他股东将按各自持股比例在15日内回购其全部股份，回购价格为其出资额”。 现在遇到问题了，丙股东被法院判3年有期徒刑，其原投资为200万元，但是公司发生亏损500万元，净资产剩余450万元。 请问公司退给丙股东200万元，还是90万元（450×20%）？ 所以，对于非正常退出，我们行文一定要严谨，例如可以用类似的词语“退出以本人出资额与公司最近一个月末账面净资产为依据，取两者孰低者”。 3、淘汰退出：例如业绩考核未达标等； 4、资本规划退出：例如公司走IPO上市或被收购。 关于退出价格、金额、接盘、纠纷、风险等一系列问题，在《合伙人制度》一课中，都有完整内容。
郑指梁老师线下班合照 - 3 - 合伙人制度有哪几种模式？ 一般来说，合伙人制度会分为7种模式，分别有： （1）增量分红模式（永辉超市案例） （2）实际股注册模式（芬尼克兹） （3）虚拟受限股（典型代表华为） （4）保证控股权模式（阿里巴巴） （5）内部交易模式（海澜之家） （6）项目跟投合伙模式（碧桂园） （7）风险投资模式（海尔模式） 不同的模式都会有不同的适用情况。 比如第（3）种，虚拟受限股这种模式适用于非上市公司，指的是公司为了激励团队而推出的虚拟股票，团队成员如果获得获得了这个虚拟股票，则能享受对应的股票分红。 华为公司正是采用这种虚拟受限股的模式，既激励员工，又能有效把控集团控制权。 要注意的是，这种虚拟股并非真正的公司股份，员工所持股票只有分红权，没有所有权、表决权，也不能转让和出售。 再比如第（6）种，项目跟投合伙模式，这种更多地适用于房地产行业，房产行业大多采用项目运作的方式。 通过项目制绑定合伙人利益，从而调动团队的积极性，典型的如碧桂园，在实行项目跟投合伙模式1年后，就突破了千亿销售额。
《合伙人制度》视频课程的画面截图 - 4 - 如何打造合伙人制度体系？ 合伙人体系，要围绕5个方面来设计，分别是：顶层设计、分配机制、财税法律、合伙文化、资本运作，这五个方面非常重要，缺一不可。 顶层设计要分为三步曲： 步骤（1）商业模式和盈利模式的设计； 步骤（2）公司治理，处理好董事会股东会及监事会之间的关系； 步骤（3）产融结合，解决产业和资本对接的问题； 而分配机制，就是要处理好薪酬绩效的问题，很多时候，全员持股以后，可能就会出现一种情况，团队没有动力了，怎么办？ 这种时候就需要靠分配机制来激活。 比如，你可以采用动态的股权设计，按照绩效考核、贡献值来决定阶段性的股份，或者通过里程碑事件、目标的达成来逐渐稀释股份，通过合伙人制度的灵活设计，能够极大程度地激活团队。 这里面最容易让人忽视的是合伙文化的建设，但合伙文化却是合伙人体系非常内核的部分，比如，阿里巴巴之所以能打造强大的商业帝国，能够凝聚团队，做一番事业，很大程度就是基于合伙文化的建设，不断发展BP机制（也就是政委制度）。 |
|
|
