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有什么样的评价就有什么样的教育行为追求，也就有什么样的教师队伍发展方向。奖金、奖品、奖状都是形成评价力量的有益条件，但绝不是决定性条件，那么我们怎样设计一个能实现“评好”、而非止于“好评”的评价制度，又怎样落实好“评优”等具体的评价工作？
前置工作：达成评价共识、动态调整目标 在一所学校，每一项工作都是有目标的，老师工作是为实现目标而奋斗的。因此，评价老师完成某项工作优秀与否，要看工作目标的达成度如何，而不是看老师在这项工作中付出的时间和精力有多少。要评价老师的工作，每项工作的目标必须先行，这样在评价时才有抓手和参考标准，老师在工作时才有努力的方向。 因此，学校在每学期开学前都会花较长时间和承担相关工作的老师一起讨论工作标准，让参与这项工作的每一位老师心里清楚工作标准是什么，我要怎样做才能达到标准，做到优秀。一起商议的过程也是达成共识的过程，认同标准的过程。  为什么标准要每年讨论一次呢？ 学校是不断发展变化的，教师是在不断成长进步的，去年的“优秀标准”可能只是今年的“达标标准”。 例如：建校的第一年，优秀班主任的标准是班级管理常规工作做得好，到了第二、第三年，优秀班主任的标准除了常规工作做得好外，还要在班级文化、学生活动、班级课程等某一方面有突出贡献。 所以，学校的管理者要根据学校和教师发展的状况不断调整和完善标准，来激励老师不断向前，而不是仅仅满足现状。真正实现用评价撬动学校发展，激活组织活力。 另外，一所学校的发展也会受国家方针政策和外部环境因素的影响，评价的标准也应该与时俱进，与国家的大方向保持高度吻合。例如：去年国家出台的“双减”政策，明确减轻学生课外作业负担，小学阶段不得集中组织期中考试、教育管理部门不得组织统考、调考等。 这些政策的颁布与学校对教师的评价有什么关联呢？以前，我们评价一位学科教师，作业批改的规范性、及时性、培优辅差的针对性等是参考标准，现在我们得评价作业布置的合理性、精准性和有效性了。以前，我们评价教学质量会对比期中和期末考试班级的进步值，或者借教育部门的统考调考，将竞争机制引向外部，现在得内部讨论新的评价方案了。 学校的运行除了计划内的工作外，还有一些临时性、突发性的工作需要老师完成，而这样的工作往往无法用标准来考评。同样，还有一些工作不能用标准来衡量，但是我们希望通过评价来倡导和宣扬的积极正能量，我们会用自下而上的方式申报，尽量让组织中传递积极正能量和相互欣赏、鼓励、支持的力量。因此，除了常规工作的评优，我们还会产生诸如“感动创新人物”“创新一块砖”“光盘行动奖”“创新小太阳”“创新和谐家庭”这样有创意的奖项。 
评价目标要指向学生发展和全员育人 教师的工作是为学生的成长提供服务的，所以评价老师的工作，最终应该指向教师为学生的成长提供了多大帮助，而不是单一看老师的个人业绩。 教师因为自身性格特点的不同，对待工作的方式也不一样。有的老师性格外向张扬、创新能力强，对教育改革敏感，在任何活动中都是先行者、佼佼者。上公开课有他、发表文章有他、科研课题有他、外出讲学有他，这样的老师属于“穿着闪亮鞋子走路的人”，自身学术素养高，但是仅仅评价教师的个人专业素养是不够的。 作为学校的管理者，我们还需要看见那些深受学生爱戴，天天默默无闻守着自己“一亩三分地”的老师，他们没有显赫的光环，但是所带班级风貌好，学生业绩好，学生成长快。所以，在评价时要将这两类老师分开评价，完善的评价体系是让不同风格的老师都能被“看见”。 当评价指向学生的成长时，老师的目光就会转向服务学生成长。但是如果每位老师各自为政，或用力过度，反而会加重学生的负担。例如：如果以学生的学业分数作为评价老师的标准，各科教师会为了提高自己的分数争相占用学生的时间，学生会苦不堪言；如果以学生的行为习惯养成来评价班主任老师的工作，那么其他老师便会事不关己…… 学生的成长是全面而综合的，是需要所有与他相关的老师共同为学生的成长服务的，所以评价的目标不仅要指向学生，更要指向全面育人。因此，评价必须重视团队力量的整合，不要仅仅评价个体。 案例：校车管理谁之过，竟是评价惹的祸 为什么不能给跟车老师多发几张奖励卡的权利呢？原来，校车部是学生中心管理的部门之一，也是为了与其他部门发放奖励卡的权利均等，所以只能每天发放2张。 为什么跟车老师不能用其他方式评价学生呢？因为学生在校车上行为习惯的养成与跟车老师的评价无关，而与班主任评价挂钩。学生在校车上获得了奖励卡，可以积累到班级的评价总分中，成为评价班主任的依据，所以学生在校车上的管理看似是校车老师的责任，实则与班主任息息相关。 无独有偶。曾听班主任抱怨，学生在寝室一出现纪律问题或有学生在寝室生病，生活老师不是自己先解决问题，而是第一时间给班主任打电话。究其原因，也是因为学生在寝室的管理与班主任的评价挂钩。看似生活老师在管理学生，实则是班主任的责任。 当不断追问“为什么”，我们便找到了问题的根源。学生在校车上或寝室里很难养成良好的行为习惯，以为是奖励卡发放不够或者生活老师没有责任心的表现，实则是评价机制出了问题。当我们倡导人人都是育人者，而学生行为习惯的养成只与班主任的评价挂钩，仍然让学校的其他人对育人工作置之度外。不是他们不想负责，而是错误的评价机制让他们可以袖手旁观。所以，要想真正解决校车和寝室管理难的问题，不是奖励卡可以解决的，也不是培训生活老师可以解决的，而是要改变评价的导向，让每一位与孩子教育有关联的人成为育人者，才能从根本上解决问题。 只有与学生成长有关联的人都成为育人者，协同为学生成长服务，学生才得以全面发展。这样的评价体系才能凝聚团队、促进合作，而非竞争。 
看重什么不一定要评价什么，检查什么不一定要评价什么 案例：人心惶惶的评教 回想做评教的初衷，是学校重视师生关系和家校关系的培养，希望借学生和家长对教师的评价来促进教师工作的反思和改进，多一个视角来发现自己工作中的问题和不足。可是，如今的效果好像事与愿违。究其原因，原来是学校将评教的结果纳入到优秀班集体、优秀教研组和教师个人评价中，当评教与评价息息相关，老师们便无法坦然地看待评教的结果从而认真反思和改进，而是斤斤计较其中的得与失，找出其中对自己有利的问题，质疑对自己不利的问题，评教让老师们人心惶惶。 常说看重什么，就评价什么；评价什么，什么就枝繁叶茂。可是，在评教这件事情上好像行不通。评教是为了促进师生关系和家校关系的发展，但若变成高利害的评价，则会适得其反，让老师为了评价结果而迎合学生或家长，或者不注重过程而在结果上动脑筋。只有评教不与评价挂钩，学校不追求100%满意率，评教是为了促进老师的反思并促进工作，而不是甄别好坏，老师们才能用坦然的心态去面对评教结果，才能真正促进工作的改进。 案例：复制的教案 试想，是抄教案更促进学生成长，还是老师花时间和精力去好好研究、打磨一节课更能促进学生成长？学校检查常规教学的目的是什么，是为了评价老师的好坏，还是为了改进、指导工作？如果答案都是后者，那么检查和评价必须分开，检查的不一定要评价。 
反馈评价结果 案例：我要的不是钱，我要的是这份荣誉感 这位老师的质问引起了我的反思，老师们看重的是最终拿了多少钱，还是这份可以激励她继续努力工作的动力和决心？评价结果出来后，我们在反馈评价结果时能否创造一些仪式感，让老师们感受到颁发的奖项是神圣的，有至高荣誉的？ 后来，我们改进了颁奖仪式。在时间选择上，我们选择老师结束一学期所有工作的最后一天，并通知老师们盛装出席。在场地上，我们也会花些心思布置得温馨、舒适一些。在颁奖前，学校会为每一位上台领奖的老师写一段温暖的颁奖词，描述这位老师在工作中付出的努力、做出的贡献。在颁奖嘉宾的选择上，我们会选择与该奖项最贴合的颁奖人。比如：颁发“光盘行动奖”，我们会邀请负责餐厅管理的老师颁奖；颁发“和谐家庭奖”，我们会邀请老师的一位家人来颁奖；颁发“无私奉献师傅奖”，我们会安排徒弟上台颁奖……同时，除了发奖金，学校还会为获奖的每一位老师颁发奖状、奖牌，或学校精心为老师们准备的贺卡、书签。满满的仪式感经常让老师们在台上相互热情拥抱、热泪盈眶。 的确，老师们在意的不是钱，而是这份荣誉感，这份被肯定的需求，及 “自己很重要的感觉”。 |
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