人力资源规划报告的解读

人力资源规划报告的解读

人力资源规划报告包括7个方面：基本思路、工作重点和指导原则、人员结构目标、人员配置、培训与开发规划、薪酬与激励机制、绩效管理规划。

1．基本思路

“基本思路”部分的举例如下所述。

根据公司国际化发展的战略目标要求，按照“国际化、全面化、专业化”原则，对主营业务、LD业务和其他业务分别进行人力资源配置。以组织架构和业务流程为基础，建立岗位序列和岗位评估。建立和完善员工培训和发展计划体系，并通过对薪酬管理体系、绩效管理体系的不断完善与修订，形成公司的价值导向。通过产品和市场的国际化，促进员工行为职业化，创造一种自我激励、自我约束和使优秀人才脱颖而出的机制。

2．工作重点和指导原则

“工作重点和指导原则”部分的举例如下所述。

（1）结合公司精细化生产管理、新生产基地建设以及公司新业务发展的需要，人力资源工作重点为：培养具备高素质创新能力的技术团队，培养具备国际化视野的营销和客服团队，培养具备丰富管理技能的生产管理团队，培养具备跨系统工作技能的复合型OEM团队，并通过有针对性的、有效的培训和管理，培养技能熟练度高的技术工人和生产工人团队。

（2）坚持“三个”指导原则：一是在薪酬与配套政策上，坚定不移地向关键人才倾斜，使关键人才成为公司发展的中坚力量；二是在各种制度和人员结构上向销售和技术倾斜。同时，提高管理人员、技术人员、营销人员及新进员工对生产现场的认知和关注程度；三是坚持“国际化、全面化、专业化”的人才培养方针，在不同系统进行必要的岗位轮换、横向调配，以培养全面、综合型人才，提高公司员工的整体素质。

（3）完善绩效管理体系和薪酬管理体系。根据公司发展的不同阶段与侧重点持续修正和完善考核指标，从公司利益最大化的角度进行考核指标细化，进而体现公司价值导向；根据“以人为本”的原则，针对不同系统、不同类别的员工进行薪酬设计，并确定具有岗位特点的绩效管理实施方案。

（4）结合公司发展的需要，进行必要的人才储备，特别是国际化人才、技术人才和生产管理人才的培养、储备。

（5）建立开放、明确的员工职业发展通道，形成良好的激励机制，促进员工的自我驱动，逐步形成合理的人才梯队。

3．人员结构目标

1）总人数和岗位结构

员工总人数和岗位结构按总业务、A业务、B业务、C业务分别确定。每张表的横向为第1年底、第2年底、第3年底。每张表的纵向为人员总数、行政类人员、技术类人员、营销类人员、生产类人员、其他人员。

总业务、A业务、B业务、C业务对应的员工总人数及岗位结构，分别如表1.2、表1.3、表1.4、表1.5所示。

表1.2　员工总人数及岗位结构（总业务）

表1.3　员工总人数及岗位结构（A业务）

表1.4　员工总人数及岗位结构（B业务）

表1.5　员工总人数及岗位结构（C业务）

2）学历结构

（1）在本书中，学历结构按博士/硕士及以上、本科、大专、中专、高中/职高/技校、初中/小学及以下6类进行划分，以本年为基数，对第3年底的学历结构目标做出限定，如表1.6所示，表内数据为不同学历占总人数的比例。

表1.6　第3年底的学历结构

（2）对每类岗位的学历要求比例做出限定，举例如下所述。

①技术类：本科以上学历占80%。②营销类：大专以上学历占75%，其中营销人员及营销管理人员中拥有大专以上学历占90%。③生产类：高中/职高/技校以上学历占50%，其中生产管理人员中拥有中专以上学历占60%。④核心管理人员（公司主管以上）：本科以上学历占75%。

3）平均年龄

第3年底员工平均年龄：目前平均年龄为32岁，至第3年底平均年龄不超过35岁。

4．人员配置

“人员配置”部分的举例如下所述。

在人员配置方面，坚持外部招聘和内部培养相结合的原则。核心骨干人员以内部培养为主，以外部招聘为辅。

拓展招聘渠道，加强与高等（高职）院校、技工学校的业务联系，定向培养初级技术、客服和管理人才以及技术工人；采用在西部省份集中招聘工人模式来满足需求；通过加强与行业招聘网站和猎头公司的合作，获取高级技术人才和管理人才，拓展公司员工内部推荐渠道。

采用内部猎头方式，通过各种方法捕捉各部门的人员需求变化和各部门的人员供给变化，掌握异动情况并及时填补岗位空缺。

以岗位评估为基础，结合员工在公司内的职业生涯发展，制订接班人计划，制定并形成内部跨系统轮岗机制，培养业务技能和管理能力兼备的复合型人才。

5．培训与开发规划

“培训与开发规划”部分的举例如下所述。

以国际化标准为导向，以“传道、授业、解惑”为指导，以建立内部培训体系为主，以引进外部培训课程为辅，建立并实施以提高各系统员工的职业技能为主，涵盖提高员工职业素养、增强企业凝聚力等内容的培训体系；注重开发和培养具有优秀素养和潜质的员工，并与人才引进相结合。

（1）完善培训体系，丰富培训内容。包括新员工入职培训、新进应届大中专毕业生的培养、核心骨干员工的职业素养培训及定期的企业文化、理念专题培训，以及各系统专业技能培训。

（2）重点加强生产系统中操作员工的基本技能培训，形成稳定的技工队伍，在公司内部选拔具有优秀技能的员工担任技能培训师，建立技能培训师队伍，并逐步形成稳定的生产技能培训系统，视具体情况成立内部技校及技工培训基地，为公司生产系统输送成熟、稳定的操作员工。

（3）建立核心骨干人员的国际化培养机制，为公司国际化发展进行人才储备。

6．薪酬与激励机制

“薪酬与激励机制”部分的举例如下所述。

以职责和能力为导向，建立以职能工资制为基础的薪酬体系。同时，不断完善公司薪酬体系和激励机制。公司在薪酬调整与配套政策上，坚定不移地向优秀员工倾斜，并引入外部市场薪酬比较机制，吸引和留住公司实施战略所需要的优秀人才。

（1）重视薪酬总额的管理，与销售收入、利润建立一定的联系。

（2）进一步完善公司各类激励及晋升方面的制度。在薪酬总额控制的前提下，根据不同部门、不同岗位的特点，制定激励方案。

（3）实施股权激励机制，使优秀人才成为公司的中坚力量，促进公司可持续成长。重点是要对技术、营销、关键管理岗位进行长期激励。

7．绩效管理规划

“绩效管理规划”部分的举例如下所述。

“以绩效论英雄”，不断完善绩效管理制度，逐步建立客观、公正的绩效考核及价值评价体系，强调绩效管理中的全局观念，倡导高绩效文化，注重绩效管理过程。

（1）完善并推行项目管理制度，以科学的管理手段进行技术人员的内部管理。

（2）完善针对生产工人的产量、质量和成本考核，应在提高劳动生产率的同时注重产品质量和降低成本消耗。

（3）完善中层经理的绩效考核办法，通过引入经理述职等手段提升其管理能力。

（4）通过对绩效考核数据的分析，加强对公司经营状况的分析，为管理决策提供依据。

参考资料：《人力资源规划——结合业务量的测算分析》张明辉

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