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原创 正略咨询 正略咨询 2022-05-10 18:00 发表于北京  了解绩效管理定义 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。整个绩效管理的过程中，管理者应该时刻问自己三个问题：考核什么？怎么考核？考核结果怎么用？ 通常绩效管理将引导部门和员工的工作重点与组织的整体战略目标保持一致，实现部门和员工行为的“战略导向”。其次绩效管理帮助企业管理者清晰了解对实现组织战略的关键活动或领域，通过绩效考核可以及时发现问题并指导、纠偏。管理者可通过绩效考核指标的设定与绩效考核的实施，使员工更加明确管理者对其工作的要求和侧重点，并提供相对科学的依据。最后管理者将考核结果为奖金发放、薪酬调整、职业生涯发展等提供科学依据、客观基础。  树立绩效管理理念 理念一：绩效管理不等于绩效考核。许多企业将绩效管理和绩效考核混淆，认为二者是同一件事情，因此仅仅是将优秀企业的绩效考核生搬硬套到自己企业并照本宣科，最后效果欠佳。绩效考核仅仅是绩效管理中的重要一环，绩效管理的核心是人，企业不仅仅是需要对结果目标进行重视，还要对行为目标进行重视。 理念二：绩效管理必须与人力资源活动相匹配。通过工作分析和岗位说明书的解读，企业将制定出不同的绩效方案，绩效评估结束后，人力资源部门将根据绩效考评结果进行人事变动、培训、轮岗等。没有人力资源活动相匹配的绩效管理是难以发挥效果的。 理念三：三大绩效管理重要功能——鼓励、沟通、执行。通过绩效管理对员工实行激励，为员工建立使命感和责任感，充分调动其工作主动积极性，发挥出每位员工应有的价值，为企业持续助力；沟通作为绩效管理的纽带，将管理者和被管理者之间的距离拉近，通过不断沟通从而精确客观反应员工的工作水平；执行是绩效管理的最重要功能，一切的归根到底都需要执行，成功的实施绩效管理，增强企业的核心竞争力。  梳理绩效管理过程 通常我们将绩效管理的过程分为四个维度和四个角色。四个维度包括绩效指标制定、绩效考核实施、绩效沟通辅导和绩效结果应用。四个角色包括高管、人力资源部门、中层管理部门和普通员工。而梳理绩效管理的过程即在于四个角色在四个维度里是什么？做什么？ 在绩效指标制定维度中，高管是审核者，要审核部门绩效考核指标；人力资源部门是组织、推动、指导者，要提供专业支持，推进绩效指标落实；中层管理部门是制定、审核者和主导者，要制定部门绩效指标并指导、审核员工完成岗位指标；普通员工是参与者，要根据部门分解下的目标制定岗位考核指标。 在绩效考核实施维度中，高管是监督者，要监督各部门绩效考核情况；人力资源部门是组织者、推动者和指导者，要组织、推动绩效考核的开展并指导各部门进行绩效考核评分；中层管理部门是审核者，要对员工评价并汇总考核员工绩效完成情况；普通员工是参与者，要参与绩效考核。 在绩效沟通辅导维度中，高管是主导者，要主导绩效面谈；人力资源部门是组织者和监督者，要组织开展绩效面谈；中层管理部门是主导者，要主导绩效面谈；普通员工是参与者，要参与绩效面谈。 在绩效结果应用维度中，高管是审核者，要审核绩效应用方案；人力资源部门是推动者，要推动绩效考核结果有效应用；中层管理部门是参与者，要配合绩效考核结果应用；普通员工是参与者，要配合绩效考核结果应用。  抓住绩效管理核心 绩效管理核心对于企业来说至关重要，它将为企业员工设立明确的、具有挑战性的战略目标，并帮助员工不断分解这个目标，让员工一步一步去实现这个目标，从而起到引导和塑造员工行为的作用。 在绩效考核过程中，一定要对被考核者进行区分，例如GE公司就曾对公司员工进行20-70-10的区别考核，其目的在于精准找到不同素质能力的员工，对于那20%的员工，企业应该对他们进行大量的褒奖；70%的员工企业应该对他们集中培训并积极反馈；至于最后的10%也许就要面临淘汰的风险，企业毕竟不是做慈善，优胜劣汰也是市场经济中的一部分。 绩效考核结果出来以后，企业管理者应该合理运用其结果，让企业和组织真正实现价值分配向“奋斗者、贡献者”倾斜，激发这些“奋斗者、贡献者”的工作积极性，结果是“奋斗者、贡献者”越来越多，企业即走向良性循环。最后，企业管理者应持续保持上下级之间有效地绩效沟通，考核者做到真诚沟通，并对被考核者提出有效建议，充分的帮助被考核者不断成长；而被考核者应听得进表扬，容得下批评，树立成长思维，不断进步。 -END- |
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