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大道至简，知行合一，致良知
 OKR，目标关键结果管理 这两天，公司在梳理战略规划和流程，每一个流程都分为： 责任主体： 目的效果： 关键流程： 考核重点： 工具表格： 这个是OKR，目标关键结果管理法，起源于英特尔，发扬于谷歌。 公司各部门人员在辅导老师的引导下，列出了23个大的流程框架，并花费2天时间梳理各流程的目标关键结果。 这个过程需要员工的集体参与，但最大的问题在于执行的过程中经常会变味。原因是目标关键结果管理往往会被粗暴的执行为绩效考核。 目标关键结果管理，在没有达成目标之前，往往没有太大的成效，管理者不自然的就会在设定目标关键结果管理的时候，考核重点放在绩效考核上，这样，一切等于白干。 因此，目标关键结果管理和绩效考核，往往在企业中结合使用，绩效考核会导致员工的急功近利，出现短视行为；而目标关键结果如果设定不合理，也会导致效益不佳。 比如我们，会上讨论后，很多流程的目标关键结果考核最终设定为中标率、成交量，又回到了绩效考核的路子上来。 当然了，辅导老师存在的作用之一就是纠正我们在平日工作里常见的思维惯性。 听课的知识留存率两周以后只有5%，要写出来，或者用简单的一两个概念讲出来，才算是真正理解。 今天就写到这里了，全天候的培训+大量工作待完成+觉不够睡，我感到思维能力的匮乏，就不耽误大家的时间了。 每日早7点，一篇读书和生活中的思考；目标更新10000期。 现在公众号推送规则改版，点赞和在看能更好地看到公众号的推送。  |
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