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如果新的领导者从企业内部晋升而来，他对自己接下来可以在企业文化事务方面做些什么就会有所了解。但是，如果新的领导者来自于企业外部，那么他将不得不在下面几种选项之间做出自己的选择：1.摒弃现有企业文化的核心载体。通常是两三个高层管理者采取强制方式对其他员工施加新的行为准则，进而试图贯彻他自己的信仰、价值观和理念，以此来废除现有的企业文化。该选项的风险在于，可能造成企业现有的关键知识、技能和“经验”流失，同时削弱企业的整体绩效。2.努力向企业的现有成员灌输他自己的信仰、价值观和理念，以此来与现有的企业文化开展竞争。该选项的风险在于，大家可能只是在表面上适应新领导者的新做法、“静观其变”，直到该领导者最终被其他人替换。在这种情况下，如果新的领导者缺乏非凡的魅力，最终“赢”的往往都是企业原有的旧文化。3.放弃他自己的信仰、价值观和理念，向现有的企业文化进行妥协和让步。这一选项的风险在于，企业原有文化的所有成分都会被保留下来，而事实上其中有些内容可能已经处于过时或无效状态，确实需要加以改变。4.充分适应现有的企业文化，理清具体思路，然后依托于新的信仰、价值观和理念，逐步导入新的规则和行为方式，以此对企业的现有文化进行改造。从提升有效性方面考虑，这种做法对很多领导者和企业来说是一个理想的选项，并且也是“文化变革”的精髓所在。具体到历史较长和已经发展成熟的组织，像政府部门或历史悠久的企业，文化演变（cultural evolution）是唯一可能的选项。这一演变背后的文化动力机制既是作为文化管理者的领导者们必须学习的重点内容，也是本书的核心主题。
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