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文/海阔潮涌 前两期，海潮谈到了企业培训的出发点（《【潮思】【培训系列观点1】培训的出发点是改变行为、建立良好工作习惯》点击蓝字阅读原文），以及企业培训的内容设计（《【潮思】【培训系列观点2】HR要根据需求有效设计培训的内容》点击蓝字阅读原文），这一期，我们来聊一下企业培训倒底“谁来讲”，是传统意义上的HR吗？
解决“谁来讲”的问题 一次搞砸的培训除了组织和学员的因素之外，绝大多数都是因为聘请的讲师不到位。当然培训组织这个部分方方面面都有问题。例如有些企业做培训的目的只有一个：把年度的培训工作量完成，把预算花完，至于员工的需要，业务部门的需求，都不清楚。或者年初做个培训计划跟部门简单沟通一下，他们觉得行就行，这种培训一般效果都不太好。 无效培训做多了之后，学员会把对培训部门的怨气发到上课的老师身上，给老师打分极低，或者在课堂上提一堆乱七八糟的问题。不仅是培训部门，乃至整个人力资源部，目前在国内来说，整体受重视程度不高，说白了就是没地位。没地位就会带来问题，即使培训本身还行，业务部门也会挑点小毛病，或者告个小状。
一般培训经理或培训总监做多了培训之后，会怀疑人生的。每次在做培训前都会格外的谨慎，详细做培训调研，可是调研出来的结果往往是不准确的，这样的结果反馈给上课的老师，其效果也就可想而知了。 所以，“谁来讲”很重要。我一般建议管理类的课程，如领导力建设，找外部老师讲，内部老师挺难讲的，除非是集团性的公司，集团跟不同的子公司讲还行。专业技能的培训从企业内部的业务顶尖人才中找人讲。国内企业有一个比较有意思的现象，老板会把销售能力不太强的人调去做培训，例如新员工培训或销售人员的轮训，自身业务水平就不好的人，再去做培训，效果能好吗？
海潮曾经听卫哲分享员工培训时提到，阿里巴巴的员工内训，一般都是找业务干得最好的人来讲，这样的人本来就是员工的榜样，能起到激励带动的作用，讲完后的效果自然就好，员工的幸福感指数也会提高。
 所以，企业最好让内部讲师学习TTT的课程，知道如何开放课程，清楚授课和呈现技巧，然后逐步的搭建内部课程体系。最忌找业绩不好的人当内部讲师。所以说，培训经理是企业培训的软肋。就像在企业招聘中，面试官是企业招聘的软肋，因为面试是有流程和技巧的。能把培训撑起来的培训经理或培训总监，年薪不会低于50万，所以薪酬水平是判断培训做的好与不好的重要标准之一。 |
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