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国有企业改革已经进入了深化阶段，国有企业三项制度改革也已经提出了很长时间，而作为国有企业改革的核心之一，也是企业管理的核心之一，分配制度的改革却始终存在这样那样的问题。  经历数十个国有企业管理咨询项目，每到一个项目，负责的人力资源部同事几乎都会问我同一个问题，在国家大力推动工资总额预算机制的前提下，到底该如何把控工资总额，如何避免超发情况，在此基础上如何设置具有激励性的内部分配机制，其实这也是摆在很多国有企业的面前的现实问题。 我们先来看看，国有企业工资分配的现状，以C市市属的国有企业J集团为例，该集团是市属的建设投资运营一体的企业集团，过去很长一段时间一直是作为平台公司存在，经过几年的改革和调整，已经成为自主经营的国有企业集团，但是其工资总额和分配机制上还是存在很多问题。 J集团的年度工资总额预算，参照2018年的工资总额，按照功效挂钩的方式，确定了2019年工资总额较2018年增长8%，据此该集团制定了内部工资分配方案，月度基本工资和绩效工资为工资总额的80%，年度绩效为工资总额的20%。2019年该公司出现了严重亏损，因此工资总额也应该大幅缩减，根据内部计算，已经出现了超发问题，但是国资委的年度考核尚未完成，这个结果通常都是第二年的4月份才会出，也就是要等到2020年4月份，由于疫情原因，这个时间可能还要推后。而在其内部观念，还停留在没有最终的考核结果，就不愿意下结论的上面，国资委的文件没有下，在做2020年工资总额预算的时候，人力资源部的同事就更加犯难了，参照指标的选择和增长幅度的确认慎之又慎，有了2019年这次的问题，在内部薪酬结构划分上也更加不容易。 通过以上案例我们来看看这里面存在的问题： 1、以往工资总额预算，只是根据上一年度的人员总量和工资总额，按照增人增资和减人减资的方式进行预算，尽管有经济指标的考核，可还是没有严格与工资总额挂钩，但是新的工资总额决定机制要求功效挂钩，按照工资效益联动指标确定工资总额的增减，增人不增资，减人不减资，很明显该集团完全不适应这种方式。 2、由于企业的配套管理体系不完善，对企业面临的市场环境和未来变化预估不足，没有办法很好的预见下一年度的经济效益指标增降情况，致使工资总额预算远远超出实际可分配的额度。 3、工资结构设计不合理，由于国有企业思想转变尚不到位，工资能增能减的意识尚未形成，在设计工资结构的时候，年度部分过低，月度部分过高，且月度部分中变动部分过低，否则不会出现超发的问题。国务院和各级地方国资委，一直在强调功效挂钩，这不仅仅是对企业的要求，也是对具体岗位的要求，国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入。加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减。 4、过分依赖上级单位的考核结果，责任担当不足，国资委的考核滞后性这个问题由来已久，其主要原因除了工作效率的问题，最主要的原因还是考核牵扯人事任免的方方面面，一般国有企业的领导人或者主要领导人都是由地方政府组织部门和国资委共同决定的，不论是哪个部门都有具体的规定需要执行，考核评价也需要采用不同的维度，牵扯政府、事业单位人事的统筹安排，所以考核结果文件下发很难跟自然年同步。但这不是预算不及时和兑现不及时的理由，我们看到很多国企的年度绩效是隔年发，也就是2019年的年度绩效，要到2021年的4月份才能发放，就是在等上级的考核结果，这种情况不仅让工资失去的激励性，也让财务记账和薪酬分析工作更加困难。 当然除了上述问题，还有诸如预算手段单一、预算执行监控不力、经营管理不善、思想认识不足等问题，这些问题跟我们这篇文章的关系不大，就不再这里论述。基于上面的问题和原因分析，国有企业的分配机制到底该如何设计，工资总额到底该如何预算和执行呢？ 首先我们必须明确，国有企业是受一定的政策约束的，地方国有企业的人力资源部门，在工资总额预算的时候必须参照国务院和何方政府的相关文件： 1、《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发【2015】22号）是国有企业改革的指导性文件，各级政府和国有企业必须按照指导意见推进国有企业改革。《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)是工资总额控制的指导性文件，要按照指导文件中的分类，对不同的国有企业采用分类的工资预算要求，明确自身企业是商业类还是公益类，是执行工资总额备案制还是核准制。 2、严格执行地方政府国有企业工资总额预算管理、国有企业领导人考核、国有企业领导人薪酬待遇等相关规定，结合社会工资水平约束机制和企业发展水平做好工资总额预算。一般省、市级政府都会针对上述三项内容出台相关的规定，县一级可能单独出也可能参照市一级的制度执行，地方国有企业要严格执行，特别是关于企业类型的划分归属，工资总额的增长机制，企业经济效益的指标选取等问题，尤其需要注意。 其次，要坚定不移的提高国有企业经营管理水平，推动企业建立现代企业制度，在本文所述的案例中，其中出现的问题有两个核心： 1、对工资效益联动指标的预估能力不足。按照工资总额预算管理制度，要求国有企业选取经济效益指标、劳动生产率指标、人工成本投入产出率指标、任务完成率作为工资效益联动指标，企业应当提高自身的经营管理水平，通过各项因素分析，预见上述指标可能的变动情况，提高工资总额预算准确度。 2、内部分配制度不科学。特别是薪酬结构的划分，由于将大部分的工资总额用到了固定部分上，使得工资总额年度可调整性降低，过高的固定工资也不利于激励员工创造更多的业绩，一定程度上影响了企业经济效益指标的实现。 再次，要理顺工资总额预算与内部分配的操作步骤，规范内部分配机制，一方面通过上述提高企业经营管理水平，科学预测经济效益，不论上级单位的考核什么时间出，企业本身在12月份或者1月份一定要出年度的工资总额预算；另一方面对工资结构做好划分，根据企业内部工资科目的设置和人员类别的划分，合理设置固定部分和变动部分，一般情况固定部分的总额应该是企业工资效益联动指标确定的最低限，工资总额是工资效益联动指标确定最高限。同时对于部分延期才能评估结果的指标，做好激励兑现的延迟发放制度，确保工资发放在可控范围内，并适时调整。 总之，要想合理控制工资总额，提高预算的准确性，通过分配制度的改革，更好的激励员工，需要多方面考虑，这其中对企业经济效益的预见，是核心关键，这也是国家通过分配制度改革，推动企业经营管理水平提升的目的。 |
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