新学年发展目标如何制定，才能真正凝聚人心，提升团队？ | 头条

 

电影《天下无贼》里的一句经典台词：“人心散了，队伍就不好带了”，道出了很多管理者的无奈。如何才能凝聚人心，提升团队战斗力？

没有目标是一切管理问题的根源。没有目标，学校发展就会失去方向，团队就会缺乏动力，管理就会没有坐标。

彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》提出目标管理。在德鲁克看来，并不是有了工作才有目标，恰恰相反，正是因为有了目标，我们才能确定每个人的工作。

那么，我们的工作目标到底来自哪里呢？是上级的文件要求还是工作中的问题需要解决？从学校发展的角度，制定目标可以从三个方面进行思考。

目标来源的四个视角

选择目标就是做决策的过程。每一个决定都是一次资源的分配，不同的视角会让我们做出不同的决定。

① 使命、愿景、办学理念

使命描述了学校存在的理由和价值，决定了学校办学原则；愿景则是我们理想中学校的样子，决定了学校发展方

向；办学理念决定了学校办学特色。

战略听起来很高大上，其实，战略如同我们常说的制定发展规划，一般3年，最多不超过5年。

战略的本质是选择，学校和个人的发展在不同的阶段都会面临关键选择。需要确定做哪些正确的事，以及如何正确地做事。聚焦做什么，既能发挥优势，又能获得最大利益，这是战略最为关注的部分。

所以，愿景可以看做是长期目标，战略是中期目标，而学年目标制定的依据是学校的战略目标，即学校发展规划。

② 行业视角：政策、标杆、对手

学校的发展离不开社会大环境，关注社会经济发展、教育政策的改革是学校领导的必修课。站在行业视角看目标，你可以观察对标那些教育系统的标杆学校，你们的目标差距在哪里？与同区域的同类学校相比，也就是你们的竞争对手，你的目标是高还是低？

人们常说没有对比，就看不到差距。站在行业视角看标杆、对手学校，你是在“照镜子”，找发展标准，让学校不断向前进化。

③ 学生视角：需求、规律、满意度

满足学生的发展需求是学校存在最重要的价值。如何挖掘学生的真实需求，研究学生学习和成长的规律，激发学生的学习热情，是学校教师工作的重要目标。

如果学生的学习兴趣、发展潜力没有得到满足和激发，学校的高质量发展就很难得到保证。

④ 团队视角：意愿、能力、成长性

再美好的愿景，伟大的目标，如果没有优秀教师的执行，一切都是空中楼阁。从教师团队视角看，目标的制定与实现，与团队成员的意愿、能力和成长性息息相关。

团队目标需要有一定的挑战性，给教师成长提供空间，激发教师的能动性，又不至于太大的压力。

目标管理的四个层次

在对学校的目标进行管理，我们需要考虑四个层面。

① 学校目标

学校里不同层级的管理者，都需要了解学校的目标，只有在认知、行为和方法上与学校目标保持一致，才能推进和落实学校的发展目标。

管理者不仅要了解学校目标，还要理解学校的发展现状，目标制定的背景，熟悉目标分解情况，才能更好地制定部门、个人的目标和实施策略。

② 部门目标

部门目标一定是源于学校目标。在了解部门目标的同时，不要停留目标本身，假如你还能回归部门定位和职责，洞察部门在学校管理中的相互关系，你就能真正找到达成部门目标的有效路径。

③团队目标

学校中的团队相当于科组、级组、备课组层面，作为这一层级的管理者，不能简单地平均分摊上级的目标要求，而是根据团队发展基础，教师的个性特点，进行横向协同，充分发挥每个人的特长和潜力，协商个人目标。

④ 个人目标

千斤重担众人挑，人人头上有指标。目标的背后，是学校发展目标落实到每个人身上。理想的状态是老师们认同学校的发展目标，自愿地将个人发展与学校目标进行对接。

学校管理层要帮助老师们明确真正的个人目标，根据下属的个人目标推导工作目标。同时，要帮助老师找到完成工作目标的信心，对教师进行有针对性的辅导和支持。这样，从意愿和能力两个方面推进个人目标的落地。

目标管理的四个转化

① 目标转化为责任

教师的学期个人目标，我校称之为教师个人增值行动计划，完成工作目标，不仅是对学生成长负责，也是对自己发展负责。

怎么能让教师对目标负起责任？最简单有效的方式，就是承诺。教师在科组（级组）全体老师面前展示增值行动计划，大家相互提建议。每个人将行动计划上传至学校NAS，所有人均可相互查阅学习。期末要对照目标进行工作述职。这就是承诺，不管是口头的，还是书面的，相互建立了一个正式契约，而契约本身是有约束力的。

② 目标转化为行动计划

我校使用OKR管理目标。OKR（Objectives and Key Results），意为目标与关键成果法。相比较自上而下分解目标，OKR强调教师和部门主任共同协商设置OKR目标，重视教师的能动性，关注过程和行为，设置重点项目的里程碑事件。

管理者需要与教师进行充分沟通：一方面，沟通有关目标设定的背景、难点和障碍，教师掌握的信息越充分，制订的工作计划就越有针对性；另一方面，通过沟通，充分了解下级的问题，帮助教师减少顾虑，从而让计划的执行更有力度。

③ 目标转化为结果

什么样的目标是合适的？一份优秀的目标要符合SMART原则：目标必须是具体的（Specific）；目标必须是可以衡量的（Measurable）；目标必须是可以达到的（Attainable）；目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）；目标必须具有明确的时间期限（Time-based）。

本学期内，你计划每天坚持阅读；你计划阅读2本有关课程书籍，做读书笔记，在校内进行1次读书分享。这两份计划有区别的，前者是行为目标，很难衡量，后者是结果目标，更符合SMART原则。工作目标管理更加注重结果，没有结果，就缺少了重要的评价标准。

人与人之间的差距，更多的是工作结果的差距。有人仅仅是完成任务（行为动作），有人成果丰硕。

④ 结果转化为能力

有人用同样的方法，工作了10年，虽然也有结果，但能力并未得到提升。

如何将工作经历、结果转化能力提升？最好的方法就是复盘。管理者可以组织成员，从团队成长、流程优化、经验总结等角度，把结果转化为标准、流程、方法与团队能力。

作者 | 陈辉（广东省佛山市启聪学校校长）

来源 | 陈辉行知工作室

责编 | 燕娟

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