【原】​培训没有达到预期目标，是因为没有做好这九点

✅学习：提升自我  影响他人

✅交流：相互学习  共同进步

✅分享：赠人玫瑰  手留余香

✅合作：实现双赢   共享成就

✅尊重：成就彼此，共赢未来

培训没有达到预期目标，

是因为没有做好这九点

很多公司越来越重视培训了，越来越重视学习了，有的公司通过培训达到了预期效果，有的公司通过培训不但没有起到任何的作用，浪费了精力、人力、财力，反而引起负面的作用，比如：

—参加培训的人员对培训产生了绝缘效应，人在培训现场，心在九霄云外，人在培训座位上，心在与周公说悄悄话；

—经常性代表公司外出培训听课，回到公司后工作业绩依然如故，毫无激情，毫无章法；

为什么会出现这样的结果？

最大的原因就是对培训的认知不清楚，认为只要培训了，团队就能改善，只要培训了，团队就能提升；更关键的是，对培训出现了“五不知“的现状：

✅不知道为什么要培训

✅不知道要培训哪些人

✅不知道要培训什么内容

✅不知道选择何种培训

✅不清楚如何评价效果

培训，确实对企业的发展与提升，对团队的提升与成长，有很大的促进作用，但培训不能盲目进行，必须要结合企业的发展规划、团队的实际情况、公司内部运营的现状、团队的文化素质等策划适宜的培训，才能让培训起到助力作用，否则，培训不但不能起到催化剂的作用，反而有可能成为团队提升与成长的负力量。

所以，要想培训实现预期的效果，必须要认真注意以下九点注意事项：

✅第一：不调查而盲目确定培训需求

开展培训前，一定要在公司内部开展培训需求调查，汇总、分析调查的结果，得出团队需要培训的内容，尽可能让培训的内容与团队的需求相匹配。

培训最怕的就是领导拍脑袋式决定，总是站在领导的角度确定团队的培训需求，结果就会出现培训的内容、方式与参加培训的人员思想不匹配，比如参加培训的人员理解不了培训的内容、适应不了培训的方式、参不透老师讲的内容等等，导致培训只是培而已。

培训，并不是越高大上就越好，一定要从团队的实际情况出发，也许在A公司，这些培训需求不值得一提，但不代表在B公司就不合适，很有可能正是B公司所需的。

✅第二：不是带着问题参加培训学习

很多公司都是在遇到问题了，才想起培训，可是遇到了什么问题？哪些问题属于理念与认知方面的？哪些问题属于内部管理机制方面的？哪些问题属于中高层队伍的？哪些问题属于操作技能的？哪些问题属于管理方法与技巧方面的？……，只有天知道。

总认为培训就能解决一切问题，所以神化了培训。

当不清楚上述问题的类别时，必然会导致培训的盲目性、培训的无效性。

只有清楚遇到了什么问题以及问题的类别，才能选择适宜的培训内容，才能实现培训的针对性与有效性；只有清楚遇到了什么问题，才会在培训过程中，更好地与培训老师互动，实现传道授业解惑之目标，才能让参加培训的人员学有所益、学有所获、学有所想、学有所得、学有能用、学有会用、学有改进。

✅第三：不清楚组织培训学习的目的

不论是在公司内部开展内训，还是到外面参加公开课培训，必须要真正清楚培训的目的，才能选择合适的人参加培训，才能选择合适的培训课程与培训老师，确保培训老师、课程、学员三方相匹配，实现组织培训学习的预期效果；否则三方任何两方不能相匹配，就会导致培训的预期目标落空，比如让财务人员去参加客户管理方面的培训，人力资源人员去参加客服方面的内容、让业务人员去参加总裁执行性力培训、让生产经理去参加班组长类的技能培训……，试想，这样的培训组织安排如何能实现预期效果？

✅第四：参加培训的人员层次差别大

想要培训实现预期的效果，首先要保证参加培训的学员相互之间不能存在太大的差距，比如经理级别以上的人员最好不要与班组长混合在一起培训，因为培训老师讲课的速度、举的案例以及课堂中的互动，很难面面俱到，照顾到了经理，照顾不到班组长，照顾到了班组长，经理会觉得讲得啰嗦，所以最好是分层次进行培训。

✅第五：忽略对培训组织满意度调查

影响培训的效果有很多方面的因素，不仅仅是培训老师和课程，还包括培训组织工作，比如培训场所与环境、培训道具、培训工具等等都会对培训的效果产生一定的影响，所以，培训有效还是无效，不能单看学员考试的分数和掌握的知识，还要看培训组织工作准备得如何。

✅第六：评价只是单纯看考试的分数

培训的目的是为了让学员能将学到的理念、思路、知识点、方法等恰当运用到实践工作中，所以，培训结束后，一定要跟踪学员在实践工作中是否会运用、运用了多少、能否常态化运用、在运用过程中还存在哪些不足等等，以便及时复盘或调整培训方式、方法，否则学而不用等于没学。

所以说，评价培训有无效果，不能单看学员考试的分数。

✅第七：盲目参加培训而忘记实用性

培训的目的是为了学以致用。

培训组织者，要根据培训课程大纲分析是否适合自己的公司学员，是否与自己公司的需求相匹配，必要时与培训实施方进行沟通，充分了解，再决定是否参加培训；培训最怕的就是盲目参加而没有选择性，尤其现实中有的企业看到培训费用不是很高，就组织人员去参加，认为反正费用不是很贵，若真的无效也无所谓，是的，培训费用是不高，但浪费的人员精力、时间算在谁的身上？导致公司内部很多工作不能衔接，影响运作效率与质量，算在谁的身上？

不要总认为自己聪明，别人都是傻瓜。

✅第八：外培内容不要求在内部分享

有的企业很热衷公开课，甚至经常性组织人员参加公开课；但参加公开课培训的效果如何？派去的学员学到了多少？学的深度如何？能否将其用到实践工作中？能否结合所学用到公司的管理工作中？估计很少有企业真正关注这点，总是想当然地认为”那么多企业都派人去学习了，会没有效果？要是没有效果，会有那么多人参加？“。

不同的企业的实际情况存在很大的差异，不同的企业参加公开课的目的也不尽相同，最主要的一点就是团队的职业素质、文化素质、思想认知都存在很大差异。

所以，验证外培效果的最好办法就是让回到公司的学员以内训的方式结合公司的实际情况分享给没有去参加的员工，通过其分享的过程中判断外培的效果。

✅第九：不跟踪培训后工作应用情况

学以致用，每个人都知道的真理，但未必每个人都能做到；学习，有学有习才有效，只学不习等于白学。

验证学员的学习效果不仅要看其在课堂上的互动情况，更要看其培训后在工作中的应用情况，若培训后，工作依然如故，没有任何的改善或进步，说明培训是无效的。

总结

培训不是一项简单的工作，是一项系统性的工程，包含了策划、实施、验证、改进，尤其是验证环节是一个非常非常重要的环节，不仅能督促学员在培训过程中用心听讲、用心思考、用心互动、用心提问、用心练习，还能鞭策学员在培训后积极、主动将所学用到工作实践中，实践中不断提升与完善，提升自己的职场竞争力与影响力，同时为公司创造更高、更大的价值，这点应该是每一家企业老板都渴望的。

专业的事情唯有交给专业的人去做，才能将您的企业打造成您追求的标准

否则，就有可能被不专业的人士将您的企业当成了练手

恭喜发财

大吉大利