用人单位为查实员工离职后实际就业情况，确保其履行竞业限制协议中的约定的竞业限制义务，往往会在《竞业限制协议》中与员工特别约定“报告义务”，即员工离职后按约定向用人单位提供就业/失业证明等相关材料，向用人单位及时汇报实际就业情况的义务。
近年来，随着社会大环境的变化，如互联网平台经济发展、疫情封控措施实施、居家/远程办公的流行化以及《民法典》、《个人信息保护法》等法律的陆续出台，灵活办公模式日益普及，传统办公模式弱化，数字化办公迅速发展，以上都给用人单位获取员工信息，查实员工离职后实际就业情况增加了难度。劳动者往往通过居家或远程的方式就可以完成工作，通过微信等数字化方式即可沟通并交付工作任务，用人单位难以通过外部途径对劳动者实际就业情况进行有效取证。另外，随着法律关系、社保缴纳方式的多元化发展，劳动者与新单位甚至不必签署劳动合同，还可以通过劳务外包、劳务派遣、劳务关系隐蔽提供服务，社保缴纳也并非一定由实际用人单位缴纳。
因此，在竞业限制协议中约定“报告义务”，通过要求离职员工主动汇报就业情况来监督约束员工行为，对于用人单位尤为必要。但目前我国的法律法规并没有对竞业限制协议中约定的“报告义务”作出明确规定，实践中对于“报告义务”的约定与履行也缺少统一明晰标准。本文将结合司法实务进行分析， 报告义务的约定是否有效？如果有效，仅违反报告义务是否可以直接认定劳动者违反竞业限制义务？用人单位在与员工约定报告义务的同时，如何进行合规性考量？
《劳动合同法》第23条第2款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”法律并未禁止用人单位在竞业限制协议中与员工约定报告义务，但在司法实务中，对于报告义务约定的有效性认定，则经历了从不支持到普遍支持的重大转变。
经检索案例，在2019年及以前的司法判例中，法官倾向于认为报告义务并非有效的法定义务、认定无效，且用人单位不得以劳动者未履行双方约定的“报告义务”而不支付竞业限制补偿金。但在2020年以后的司法判例中，对于报告义务约定的有效性认定，法官的态度发生了根本性的变化，倾向于支持基于双方当事人真实意思表示而在《竞业限制协议》中约定的“报告义务”，认为应依约遵守。
在【2021沪01民终12282号】案件中，用人单位与王某签订《竞业限制协议》，约定在竞业限制义务生效期间，王某应每月向用人单位提交相关就业/失业证明，用人单位按约定每月向王某支付经济补偿。如王某不能按协议约定向用人单位说明当下工作情况或所说明情况与实际不符，则视为其违反竞业限制义务，用人单位有权要求其按约定承担违约金并将用人单位在离职后支付的竞业限制补偿金全部返还。王某离职后经用人单位多次提醒催告，拒不履行以上约定的报告义务，用人单位主张王某按双方签订的《竞业限制协议》履行竞业限制义务、返还已支付的竞业限制补偿金并要求其支付竞业限制违约金。
二审法院认为，根据双方签订的《竞业限制协议》，王某应当按时向用人单位报备工作情况，以供用人单位判断其是否违反了《竞业限制协议》。本案即是因为王某不履行报备义务导致用人单位产生合理怀疑，进而产生了纠纷。王某在今后履行《竞业限制协议》时，应恪守约定的义务，诚信履行协议。
在【2022京01民终1548号】案件中，用人单位与王某签订《竞业限制协议》，约定如王某重新就业，应向用人单位提供与新单位签订的劳动合同及社保缴费记录，同时，用人单位在《竞业限制开始通知书》中告知王某在竞业限制期间内需要每月向用人单位告知以下信息：如再就业的，需说明劳动关系情况，包括就业单位、单位地址、联系方式、联系人、单位经营范围等，并提供当月社会保险缴费单据。王某离职后即入职了与用人单位有竞争关系的新单位，且未履行《竞业限制协议》中约定的报告义务。用人单位主张王某依据《竞业限制协议》及《竞业限制开始通知书》向用人单位履行报告义务，要求王某返还已支付的竞业限制补偿金并按约定支付竞业限制违约金。
一审法院认为，《竞业限制协议》载明王某重新就业的，应向用人单位提供与新单位签订的劳动合同及社保缴费记录，属有效约定，但鉴于王某在诉讼中已提供相关记录，故王某已完成该约定义务。用人单位另要求王某向其公司说明劳动关系情况，并提供就业单位、单位地址、联系方式、联系人、单位经营范围等，均系《竞业限制开始通知书》所载内容，该通知书为用人单位单方作出，王某仅签收而未表示同意，故用人单位的该部分请求缺乏法律依据，法院不予支持。
二审法院肯定了一审法院的判决，认为王某离职后并未履行向用人单位的报告义务，告知其入职的单位等信息，此义务虽然并非法定义务，但属于双方约定的义务之一，故王某仍旧应当遵守，其未向用人单位报告，亦有违诚信。
由此可见，在2020年以后，司法实务中多倾向于认定“报告义务”约定的有效性，根据双方当事人真实意思表示而在《竞业限制协议》中约定的“报告义务”，应当依约履行。
二、仅违反报告义务是否可以直接认定劳动者违反竞业限制义务？
法院对于依据双方当事人真实意思表示而在《竞业限制协议》中约定的“报告义务”予以认可，认为员工应依照约定向用人单位履行报告义务。但实践中，有些用人单位直接以员工没有履行《竞业限制协议》中约定的“报告义务”为由而认定其违反竞业限制义务以及要求其承担违约责任。仅仅凭此认为员工违反竞业限制义务从而要求其承担违约责任是否有根据？
结合我们检索到的法院案例，未见仅凭未履行报告义务就直接认定员工违反竞业限制义务的参考案例，一般来说，只有结合员工有实质竞业行为时，法院才认定员工行为构成违反竞业限制义务，员工应据此承担相应违约责任。
在【(2021)粤03民终2310号】案件中，杨某与用人单位签订《竞业禁止协议》，约定了竞业行为及竞业限制期、竞业限制经济补偿金额、发放时间、竞业限制期间的就业报告义务等。杨某离职后，用人单位多次函告提醒杨某依约履行就业报告义务，杨某均不予理会。后用人单位就杨某违反《竞业禁止协议》提起劳动仲裁。仲裁调取社保显示，杨某与类案4名前员工，均由竞争公司在相同时间点缴纳社保。
一审法院认为，杨某作为负有竞业限制义务的高级技术人员，在双方约定的竞业限制期限内，应严格遵守双方约定。用人单位已按约定及时足额发放了杨某竞业限制补偿金，杨某违反约定及违背诚实信用原则未向用人单位履行就业信息报告义务，在与用人单位存在竞争关系的企业购买社保且未作出正当、合理解释并向用人单位报告，应认定为杨某违反双方《竞业禁止协议》约定的竞业限制义务，依法应承担相应违约责任，向用人单位返还已领取的竞业限制补偿金，并按竞业限制协议的约定支付违约金。
二审法院肯定了一审法院的判决，认为双方在《竞业禁止协议》中约定的报告义务是双方当事人真实意思表示，内容没有违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方应严格履行。杨某未履行上述约定的报告义务，在用人单位多次催告后仍未履行，同时，由与用人单位存在竞争关系的企业购买社保且未作出正当、合理解释，应推定其与该企业形成劳动关系，违反了《竞业禁止协议》约定的竞业限制义务，构成违约。
在【(2021)粤03民终8384号】案件中，胡某与用人单位签订《竞业限制协议》与《竞业限制协议之补充协议》，约定胡某在竞业限制义务履行期内，应如实告知用人单位其就业情况及提供最新证明文件，同时，用人单位按月支付胡某竞业限制补偿金。胡某离职后，从未按照约定履行报告义务，致使用人单位无法掌握其实际就业情况及竞业限制义务履行情况。
一审法院认为，胡某作为负有竞业限制及保密义务的技术人员，在与用人单位约定的竞业限制期限内，应严格遵守双方约定。用人单位已按约定及时足额发放了胡某竞业限制补偿金，但胡某违反约定及违背诚实信用原则，既未向用人单位履行从业信息报告义务，亦在实际上入职了与用人单位有竞争关系的新公司，并有刻意隐瞒的嫌疑，其行为已构成严重违反《竞业限制协议》，依法应承担违约责任。二审法院肯定了一审法院的判决。
综上，对于违反竞业限制义务的认定往往与员工实质竞业行为相结合，而不是仅以员工未按约定履行报告义务为依据。员工违反《竞业限制协议》中约定的报告义务，且实际出现了《竞业限制协议》中约定的竞业行为的情况下，法院往往会结合起来认定员工违反竞业限制义务并应据此承担违约责任。
三、用人单位在与员工约定“报告义务”的同时，如何进行合规性考量？
《劳动合同》中，往往包含联系地址、紧急联系人姓名及电话等敏感个人信息。根据《个人信息保护法》第29条规定,“处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意”。因此，用人单位在要求员工依“报告义务”提供相关证明文件、信息，如与新单位签订的《劳动合同》等时，应注意识别收集处理的个人信息是否涉及《个人信息保护法》中规定的敏感个人信息。
即使双方已经就《竞业限制协议》中的报告义务达成一致，根据《个人信息保护法》第6条，处理个人信息仍需遵循最小必要性原则，不得过度收集个人信息，用人单位收集的个人信息应当与实现竞业限制协议约定直接相关且限于实现处理目的即竞业限制协议约定的最小范围。
根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释(2022修正)》第106条：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”
但实践中，为了证实员工违反竞业限制义务，用人单位往往通过未经员工本人同意的方式进行调查取证。对此获取的员工影像资料的合法性，根据我们检索到的法院案例，司法实践中，该影像资料作为视频证据在诉讼中使用时，未侵害他人合法权益的，法院将予以采纳。
在【（2022）沪02民终155号】案件中，用人单位通过跟踪员工拍摄到其有规律地进出与用人单位存在竞争关系的公司，并在进出停车场时收费系统显示无需缴费，与停车管理公司收费标准不符，故用人单位认为员工违反竞业限制义务。二审法院认为，用人单位拍摄该视频虽未经员工的同意，但该视频并没有侵犯他人隐私，并不是非法证据，对视频证据的合法有效性进行了认可。
在【（2021）京01民终2802号】案件中，对于用人单位为了证实员工违反了竞业限制义务，通过拍摄员工取得的视频证据合法性，法院虽未在判决书中就该证据的合法性进行明确说明，但是直接在判决中引用了该证据。
一审法院认为，视频不能证明在竞业限制期限内拍摄，无法证明肖某违反竞业限制义务，视频拍摄未经当事人许可，侵犯了肖某隐私。但对于肖某是否违反了竞业限制义务，法院认为用人单位提供肖某在2019年8月5日、2019年8月7日的一周内连续多次进入与用人单位有竞争关系的公司的办公场所，其在上班时间点手拿办公文件走动，进入办公场所未受到安保人员阻拦询问，与一般的探访显然不同，肖某方也不能就此做出合理解释。在肖某不能提供其他充分证据证实其主张的情况下，法院认定肖某实际上违反了竞业限制义务。
二审法院肯定了一审法院的判决。
因此，对于未侵害当事人合法权益且未经员工本人同意取得的录音录像合法性认定，在我国目前的司法实务中，倾向于对此类证据予以采纳。
1. 根据双方当事人真实意思表示而在《竞业限制协议》中约定的“报告义务”倾向于被认定为有效约定，应当依约履行；
2. 对于违反竞业限制义务的认定往往与员工实质竞业行为相结合，而不能仅以员工未按约定履行报告义务为依据；
3. 用人单位在与员工约定“报告义务”的同时，应注重与《个人信息保护法》的平衡，注意识别收集处理的个人敏感信息；
4. 对于未侵害当事人合法权益且未经员工本人同意取得的录音录像合法性认定，在我国目前的司法实务中，倾向于对此类证据予以采纳。
